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John Lamb / Getty Images

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• O que incluir em uma carta de apresentação de estágio financeiro
• Dicas para escrever sua carta de apresentação
• Exemplo de carta de apresentação de estágio financeiro
• Enviando uma carta de apresentação por e-mail

Se você for um estudante de graduação se candidatando a um estágio no setor financeiro, provavelmente precisará escrever uma carta de apresentação.

Esta parte do seu pedido de estágio deve ser personalizada para a função específica. Sua carta de apresentação é uma oportunidade de se destacar de maneira positiva de outros candidatos.

Descubra quais informações incluir em sua carta, analise uma amostra e obtenha conselhos sobre a melhor maneira de enviá-la a possíveis empregadores.

O que incluir em uma carta de apresentação de estágio financeiro

Incluir os detalhes

As cartas de apresentação seguem um formato muito específico. O primeiro parágrafo deve mencionar o estágio que você espera obter. Muitas empresas financeiras têm programas de estágio em larga escala, com oportunidades que variam entre departamentos e divisões.

Especificidades também ajudam, então mencione o nome da sua escola se você for estudante de graduação ou pós-graduação.

Se você tem uma conexão pessoal – por exemplo, se conhece alguém na empresa ou conheceu o recrutador em uma feira de empregos – mencione isso no primeiro parágrafo.

Compartilhar Experiência Relevante

No corpo do seu e-mail, inclua detalhes sobre cursos ou projetos relevantes, bem como experiência anterior de trabalho relacionado a finanças, cargos voluntários ou estágios anteriores.

O que incluir quando você está com pouca experiência

Se este é seu primeiro estágio, você pode sentir que não tem nenhuma experiência relevante para destacar. Se for esse o caso, procure as qualidades e responsabilidades mencionadas na descrição do estágio e dê exemplos de como você demonstrou essas habilidades no passado. O tempo gasto com voluntariado e atividades extracurriculares pode ser valioso aqui.

Leia atentamente a descrição do estágio e certifique-se de conectar sua experiência com as responsabilidades e qualificações estabelecidas.

Explique por que você é adequado para a função

Sua carta deve demonstrar sua familiaridade com a empresa e seus objetivos e deixar claro por que você seria um bom candidato para o estágio.

Dicas para escrever sua carta de apresentação

Seu objetivo nesta carta de apresentação é mostrar que você é um forte candidato para o estágio financeiro. Isso significa escrever de forma persuasiva e também prestar atenção aos detalhes. Lembre-se destas dicas ao elaborar sua carta de apresentação:

• Preste atenção na formatação: Siga o apropriado formato de carta de apresentação , desde a escolha da fonte certa até a inclusão de todos os elementos necessários.
• Preste atenção na descrição do estágio: O relatório da empresa sobre o estágio oferece informações valiosas. Reserve algum tempo para lê-lo e considere fazer algumas anotações sobre as prioridades da empresa. Em seguida, use esses insights em sua carta de apresentação. Por exemplo, se a empresa menciona a procura de um assistente do Excel, você pode descrever um projeto em que trabalhou ou mencionar uma aula que fez usando o programa. Uma carta de apresentação direcionada superará uma carta genérica.
• Revise sua carta com atenção: Até mesmo pequenos erros, como escrever incorretamente o nome da empresa, diminuem a força do seu aplicativo, portanto, reserve um tempo para revisar antes de clicar em enviar.

Exemplo de carta de apresentação de estágio financeiro

Dê uma olhada em um exemplo de uma carta de apresentação escrita para um programa de estágio financeiro. Não copie exatamente. Em vez disso, use este texto como inspiração ao escrever sua própria carta de apresentação.

Exemplo de carta de apresentação de estágio financeiro

Seu nome
Endereço
Cidade (*): Estado (*) Código postal
Número de telefone
Número de telefone celular
E-mail

Encontro

Nome
Título
Companhia
Endereço
Cidade (*): Estado (*) Código postal

Prezado Sr./Sra. Último nome:

Através do site do ABC Financial Group, fiquei sabendo das atuais oportunidades de carreira do seu banco.

Estou extremamente interessado em garantir uma posição no Programa de Estágio de Verão de Equidade Global do ABC Financial Group.

Atualmente estou no meu segundo ano na Smith Business School da State University e estou me concentrando em finanças, contabilidade e imóveis. Durante o verão, completei um estágio no First National Bank. Atualmente estou estagiando na União Federal de Crédito Estudantil da Universidade.

Minhas experiências me proporcionaram um conhecimento detalhado das instituições financeiras e aumentaram meu interesse em seguir uma carreira financeira. Sinto que um estágio no ABC Financial Group seria o próximo passo lógico no meu desenvolvimento como banqueiro de investimentos.

Meu principal interesse em ingressar no ABC Financial Group decorre de sua impressionante reputação. O prestígio da empresa é melhor capturado por meio de sua recente condecoração como 'America's Most Trusted Corporation' pelo segundo ano consecutivo. Sinto que a clientela diversificada da empresa, a grande capitalização de mercado e o programa de estágio de verão bem estabelecido me proporcionariam uma experiência inestimável para complementar meus estudos na Business School.

Acredito que teria sucesso no ambiente estimulante e motivado da empresa e que minha forte ética de trabalho, habilidade e paixão me tornariam um ativo valioso para sua empresa.

Eu preferiria trabalhar em equidade global. No entanto, estou disposto a considerar qualquer posição que você me oferecer. Obrigado por sua consideração, e estou ansioso para falar com você em um futuro próximo.

Sinceramente,

Sua assinatura (carta impressa)

Seu nome digitado

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Enviando uma carta de apresentação por e-mail

Se você estiver enviando sua carta de apresentação por e-mail, liste seu nome e o cargo na linha de assunto da mensagem de e-mail:

Sujeito: Estágio Financeiro - Seu Nome

Inclua suas informações de contato em seu assinatura de e-mail , e não liste as informações de contato do empregador ou a data. Em vez disso, comece sua mensagem de e-mail com o saudação . Além dessas diferenças relativamente pequenas, uma carta de apresentação de e-mail é muito semelhante a uma versão impressa. O corpo do seu e-mail, da saudação à assinatura, permanecerá o mesmo.

••• Monty Rakusen/Getty Images

É um trabalho difícil, mas alguém tem que fazê-lo. Segurança do aeroporto, também conhecido como trabalhos de triagem de segurança do aeroporto ou segurança de transporte trabalhos de triagem nos EUA, tem sido forjado com controvérsia ao longo dos anos desde o 11 de setembro. Esses ainda são trabalhos essenciais necessários para garantir nossa segurança nos céus. Portanto, eles sempre estarão em demanda. Aqui estão algumas informações extras sobre como trabalhar na segurança do aeroporto, incluindo como se inscrever.

Não apenas o TSA mais

Após o 11 de setembro, a Administração de Segurança de Transportes (TSA) tornou-se a única responsável pelas decisões finais de contratação feitas no emprego de segurança em aeroportos. No entanto, em novembro de 2004, a TSA começou a aceitar inscrições de empresas privadas de triagem sob sua Programa de Parceria de Triagem (SSP). Os aeroportos podem 'optar-se' da TSA de colocação de rastreadores de segurança do aeroporto, para permitir que empresas de triagem privadas qualificadas os coloquem. E alguns aeroportos fizeram isso, como o Aeroporto Internacional de Kansas City.

A TSA desenvolveu o Programa de acordo com o Aviation and Transportation Security Act (ATSA). O exige que as empresas privadas de triagem forneçam compensação e outros benefícios aos trabalhadores contratados para trabalhos de segurança em aeroportos, que não são inferiores aos dos trabalhadores federais que a TSA contrata para o mesmo. Em suma, as empresas privadas de triagem não podem compensá-lo por menos do que a TSA compensa seus funcionários. É um trabalho importante e a remuneração não deve ser um problema para os funcionários.

Como aplicar

A TSA incentiva os candidatos a se inscreverem on-line para empregos de segurança em aeroportos federais. Todos os trabalhos da TSA estão disponíveis através Empregos dos EUA , o banco central de empregos oficial do governo federal. Como em qualquer outro trabalho do governo federal, você deve se candidatar a empregos específicos de segurança em aeroportos que a TSA está oferecendo atualmente. Em outras palavras, você não pode se candidatar amplamente qualquer empregos de segurança aeroportuária que a TSA abriu, nem você pode se candidatar amplamente a qualquer um que possa abrir no futuro. Você deve ser um cidadão dos EUA ou cidadão dos EUA para se inscrever.Você também deve ter:

• PARA diploma do ensino médio /diploma de equivalência geral (GED) ou equivalente
• Pelo menos um ano de experiência em tempo integral em segurança, triagem de aviação ou trabalho de raio-x

Outro requisito inclui alguma forma de experiência em serviço nacional, como trabalho voluntário com o Peace Corps, AmeriCorps ou com organizações comunitárias como uma igreja local ou uma organização sem fins lucrativos. Portanto, se você ainda não ofereceu seus serviços a alguém, agora é a hora de fazê-lo se estiver interessado em uma posição na segurança do aeroporto.

Esteja preparado para responder a muitas perguntas

Os trabalhos de segurança aeroportuária são trabalhos de segurança interna com a segurança nacional em jogo. Consequentemente, se você se inscrever on-line ou por telefone, esteja preparado para responder a perguntas complexas e intrometidas sobre autorização de segurança e para obter impressões digitais e eventualmente fotografadas.

O governo é um defensor das qualificações e outros detalhes. Portanto, antes de se inscrever, certifique-se de ler todas as informações sobre empregos de segurança em aeroportos no site da TSA, incluindo a descrição do trabalho de segurança de transporte que é exibida quando você clica em uma vaga. Você também pode considerar comprar um bom livro sobre como se candidatar a empregos no governo federal.

••• Loretta Hostettler / Getty Images

O Programa de Designações Humanitárias da Força Aérea foi estabelecido para auxiliar os membros na resolução de problemas graves de curto prazo envolvendo um membro da família. O programa permite a colocação do militar no local mais próximo de onde reside o familiar em questão para proporcionar o máximo apoio ao familiar, consistente com as necessidades de tripulação da Força Aérea .

Para os fins deste programa, o termo 'familiar' é limitado ao cônjuge, filho, pai, mãe, sogro, sogra, pessoa in loco parentis ou outras pessoas que residam efetivamente no domicílio que são dependentes para mais da metade de seu apoio financeiro. Os padrastos podem se qualificar como membros da família se atenderem aos critérios básicos para in loco parentis.

In loco parentis refere-se a quem exerce direitos, deveres e responsabilidades parentais. Esta condição deve existir por um mínimo de 5 anos antes do aniversário de 21 anos do membro ou cônjuge, ou antes da entrada na ativa, o que ocorrer primeiro. Solicitações baseadas no status in loco parentis devem incluir declarações juramentadas de todas as partes (incluindo outros membros da família, vizinhos ou amigos da família) informando os detalhes da custódia, controle, cuidados e administração do membro ou cônjuge. Devem também ter cópias de quaisquer documentos que possam ter sido elaborados no momento de estabelecer a situação in loco parentis e relativos à guarda, controle, cuidados e gestão do membro ou cônjuge.NOTA: Não constitui in loco parentis a mera presença de uma pessoa no domicílio durante vários anos, durante os quais exerceu um grau de responsabilidade tutelar mas não parental. Para que a criança estivesse sob os cuidados e custódia de um que atua no lugar do pai, o pai também não pode estar na mesma casa (a menos que o pai seja mentalmente incompetente).

Emergência ou licença normal deve ser usado primeiro como um meio de aliviar as dificuldades ou problemas familiares antes de solicitar uma reatribuição humanitária.

A situação deve poder ser resolvida em um período limitado de tempo (um ano ou menos). Todo o pessoal da Força Aérea deve ser capaz de responder a qualquer contingência onde e quando solicitado a fazê-lo. O adiamento permanente ou prolongado da reatribuição não pode ser considerado. Se uma reatribuição ou período temporário de adiamento for aprovado, o membro deve depois (após o período de adiamento) reverter para o status de atribuição mundial. Se o problema não puder ser resolvido dentro de um ano, a ajuda humanitária consideração de quitação é mais apropriado.

Critérios de elegibilidade

Os membros podem solicitar uma transferência ou adiamento humanitário se cumprirem tudo das seguintes condições:

• Eles têm um problema de curto prazo documentado e comprovado envolvendo um membro da família. (Veja acima a definição de um membro da família para fins do programa de reatribuição humanitária.)
• O problema é mais grave do que o normalmente encontrado por outros membros da Força Aérea com problema semelhante.
• A presença do membro é absolutamente essencial para amenizar o problema.
• O problema pode ser resolvido dentro de um período de tempo razoável (normalmente 12 meses).

Condições humanitárias que geralmente garantem aprovação

A autoridade de aprovação normalmente aprovará uma reatribuição ou adiamento humanitário nestas condições se existir uma vaga no novo posto de serviço se um PCS estiver envolvido ; no entanto, esta lista não é completa.

• A morte recente (dentro de 6 meses) do cônjuge ou filho do membro, incluindo abortos de 20 semanas ou mais de gestação. A reatribuição humanitária é normalmente aprovada com a morte de um filho ou enteado menor de 18 anos que esteja morando na casa do membro no momento da morte. As realocações feitas de acordo com esta disposição serão consideradas caso a caso para que o membro receba apoio da família estendida ou seja realocado para a base disponível mais próxima do local do enterro. A consideração geral serão as necessidades da Força Aérea; no entanto, todos os esforços serão feitos para garantir que o membro receba uma atribuição o mais próximo possível da área de apoio, dentro de seu AFSC.
• O membro tem um sério problema financeiro que não é resultado de superextensão da renda militar pessoal (como perda da residência principal onde o membro ou dependentes residem atualmente ou posses por incêndio, roubo ou desastre natural) e sofrerá uma perda financeira substancial, a menos que sua presença ou presença continuada pode ser assegurada. Deve ser demonstrado que o problema não pode ser resolvido por licença, correspondência, procuração ou por qualquer outra pessoa ou meio.
• O membro está servindo uma pessoa desacompanhada OS tour , e seu cônjuge abandona seus dependentes. Deve ser demonstrado que não é possível que os dependentes se juntem ao associado no local da OS quando um passeio acompanhado é autorizado e que a presença do associado é necessária. O local de atribuição sob esta disposição será baseado nas necessidades da Força Aérea.
• A doença terminal de um membro da família (ver parágrafo acima para definição de membros da família para fins de reatribuição humanitária) quando a morte for iminente dentro de dois anos. O prognóstico de uma doença terminal de um médico deve ser totalmente apoiado e fundamentado por dados clínicos. Nesses casos, sua presença é considerada imprescindível independentemente da disponibilidade de outros parentes para auxiliar.
• Uma agência estadual ou local autorizada coloca uma criança na casa do membro, e o adiamento é necessário para cumprir as leis estaduais ou locais para concluir a adoção final.
• A reatribuição ou adiamento é essencial para estabelecer ou operar um programa eficaz de defesa da família de acordo com AFI 40-301, Defesa da Família . A documentação do Family Advocacy Officer de base é necessária.
• Abuso e agressão sexual de dependente do membro quando totalmente comprovados e determinado pela autoridade médica competente que permanecer na área onde ocorreu o incidente seria prejudicial à saúde do dependente.

Razões pelas quais os aplicativos humanitários são reprovados

A autoridade de aprovação não aprovará pedidos de reatribuição/diferimento se o problema persistir por um período de tempo indefinido ou o pedido se basear em uma das seguintes circunstâncias:

• Um desejo de fornecer apoio emocional ou domiciliar a um dos pais ou sogros devido à idade, doença crônica ou não terminal ou morte recente na família.
• Uma doença terminal de um padrasto, a menos que se qualifique como membro da família (veja a definição acima para fins do programa humanitário.
• Problemas associados aos arranjos de cuidados infantis.
• Psiconeurose (como vários distúrbios psíquicos ou mentais caracterizados por combinações especiais de ansiedades, compulsões, obsessões, fobias e manifestações motoras ou sensoriais) resultantes da separação familiar incidente à missão militar.
• Gravidez normal , possível aborto espontâneo, parto pélvico, cesariana ou fator sanguíneo RH.
• A existência de um déficit habitacional ou problemas de propriedade da casa.
• Um problema financeiro, incluindo a falência, resultante da superextensão da renda militar.
• Um problema financeiro ou de gestão relacionado com o emprego fora de serviço, o emprego do cônjuge, atividades comerciais privadas ou para liquidar uma propriedade.
• Problemas de passaporte ou visto envolvendo dependentes recém-adquiridos no exterior.
• Ameaça de separação, uma ação de divórcio ou o desejo de buscar a guarda dos filhos.
• O problema existia ou era razoavelmente previsível no momento da última entrada em serviço ativo sem interrupção do serviço ou antes da partida no PCS . A7.10.12. Um PCS consecutivo ou adiamento com base na continuação das mesmas circunstâncias.
• Um pedido baseado na condição médica do membro da Força Aérea. (Entre em contato com o escritório local de assuntos do paciente para obter informações sobre reatribuição com base na condição médica de um membro militar.)
• Os pedidos de adiamento do PCS não serão considerados para membros que não foram selecionados para reatribuição.

Atribuição/Restrições TDY

Se a Atribuição/Diferimento Humanitário for aprovado, o Atribuição de TDY (Serviço Temporário) as autoridades não selecionarão membros para TDY involuntário superior a 30 dias corridos enquanto o adiamento estiver ativo. Se concedida uma reatribuição, os membros não serão reatribuídos PCS (mudança permanente de estação) por pelo menos 12 meses a partir da data de chegada à estação. Um adiamento inicialmente restringirá os membros de PCS ou TDY involuntário por um período máximo de 12 meses. O período inicial de restrição de atribuição por motivos humanitários pode ser prorrogado a pedido do membro, desde que o período total não exceda 18 meses.Se uma doença terminal estiver envolvida, o adiamento pode ser estendido até 24 meses. Os pedidos de tais extensões devem fundamentar que:

• Todos os esforços possíveis foram feitos para superar o problema.
• A condição que garante a restrição de atribuição ainda existe.
• O problema pode ser resolvido dentro do período prolongado de restrição de atribuição.

Para obter informações completas sobre o Programa de Designações Humanitárias da Força Aérea, consulte. Instrução da Força Aérea 36-2110 , ATRIBUIÇÕES , o Anexo 7 oferece informações completas sobre o Programa de Designações Humanitárias da Força Aérea.

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• O que o entrevistador quer saber
• Como responder a pergunta
• Exemplos das melhores respostas
• Dicas para dar a melhor resposta
• O que não dizer
• Possíveis perguntas de acompanhamento

Brooke Pelczynski / O Equilíbrio

Quando você está entrevistando para um novo emprego, os entrevistadores querem ir além do que você compartilhou com eles em seu retomar .

Uma maneira de um entrevistador obter essa perspectiva é perguntar a você um pergunta aberta como, diga-me algo sobre você que não está em seu currículo.

Se você receber essa pergunta, é uma oportunidade de escolher as informações mais atraentes para compartilhar que não são óbvias em seu currículo. Muitas vezes, é feito como acompanhamento de uma das perguntas mais comuns da entrevista, ' Fale sobre você .'

O que o entrevistador quer saber

Seu currículo declara os fatos, mas o entrevistador quer saber sobre a pessoa por trás do histórico de trabalho. Isso ajudará seu entrevistador a determinar se você é um boa partida para o trabalho e a organização.

Para descobrir essas informações, os entrevistadores fazem perguntas diferentes para obter uma visão aprofundada de suas qualificações para o trabalho, bem como de sua personalidade.

Em última análise, eles querem saber que você não é apenas capaz de realizar as tarefas do trabalho, mas que se encaixa bem com a equipe e o cultura corporativa .

Como responder a perguntas da entrevista sobre o que não está no seu currículo

Para o candidato, as perguntas que se aprofundam em seu histórico fornecem uma oportunidade de compartilhar mais sobre o qualidades e atributos pessoais que permitiria que você fosse um funcionário bem-sucedido se fosse contratado.

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Assista agora: dicas para responder 'Diga-me algo que não está no seu currículo'

Existem várias maneiras diferentes de responder à pergunta.

Opção 1: compartilhe um ponto forte que não está no seu currículo. Antes de cada entrevista, relacione as pontos fortes do núcleo que você deseja transmitir durante sua entrevista. Esse tipo de pergunta pode fornecer uma abertura para enfatizar um ativo que não é transparente em seu currículo.

Por exemplo, falar em público pode ser um requisito importante no trabalho para o qual você está sendo considerado. Você pode não ter tido a oportunidade de falar na frente de grupos durante sua história de trabalho. No entanto, você pode responder que fez parte da equipe de debate na faculdade, se destacou em apresentações como parte de projetos em grupo na escola, deu uma palestra em um jantar voluntário ou ganhou uma competição de marketing na graduação. Ou talvez você queira enfatizar seu compromisso, vontade de ir além e habilidades criativas de resolução de problemas .

Opção 2: Compartilhe uma força intangível. Seu currículo já deve listar os realizações e habilidades você costumava gerar essas conquistas. No entanto, ativos subjetivos, como qualidades pessoais, são mais difíceis de incorporar em um currículo, como sua ética de trabalho ou lealdade.

Opção 3: Explique por que você quer o emprego. Os empregadores geralmente estão tão preocupados com sua motivação para assumir um tipo específico de trabalho quanto com seus conhecimentos e habilidades. Portanto, esse tipo de pergunta oferece uma oportunidade para explicar por que o trabalho é tão atraente para você .

Você pode enfatizar por que foi inspirado a se candidatar ao emprego. Você também pode explicar que está disposto a investir muita energia se for contratado.

Por exemplo, se você está se candidatando a uma vaga de arrecadação de fundos em um centro de pesquisa médica, pode mencionar que desenvolveu um compromisso com a pesquisa médica porque sua mãe ou seu pai eram médicos e compartilharam histórias sobre como era difícil para seus pacientes com doenças debilitantes. doenças.

Opção 4: Compartilhe algo pessoal. Finalmente, você pode aproveitar esta oportunidade para compartilhar um hobby ou interesse que pode refletir positivamente sobre seu personagem ou torná-lo um candidato memorável. Essa abordagem fará mais sentido se você já tiver sido capaz de transmitir suficientemente seus ativos e motivações específicas do trabalho.

Por exemplo, se você está se candidatando a um emprego que exige muito poder de fogo intelectual, pode compartilhar sua paixão pelo xadrez ou, se for necessário assumir riscos físicos, pode mencionar seu interesse em escalar.

Exemplos das melhores respostas

Exemplo de resposta nº 1

Em minha posição anterior como gerente de escritório, descobri que a empresa gastava milhares de dólares por ano em materiais de escritório que ninguém usava. No meu tempo livre, eu analisava os pedidos anteriores e determinava quais produtos eram usados ​​com mais e menos frequência e, em seguida, negociava um contrato mais favorável com o fornecedor que cobria nossos suprimentos mais usados ​​com desconto. Mudei então nosso sistema de pedidos para reduzir o desperdício. Isso economizou US$ 8.000 para a empresa apenas durante o primeiro trimestre.

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Por que funciona: Presumivelmente, essa conquista não entrou no currículo do candidato. Esta é uma resposta impressionante – o resultado final economizou dinheiro para a empresa (algo que todo empregador deseja) e também mostra que o candidato é um empreendedor, um negociador forte e inteligente.

Exemplo de resposta nº 2

Para mim, este não é apenas mais um trabalho de assistente administrativo. Eu amo que trabalhando em um abrigo de animais, estarei fazendo minha parte para cuidar dos animais que mais precisam de ajuda. Desde pequena, minha família adotou e criou cães e gatos. Atualmente tenho dois cães, ambos adotados em abrigos locais.

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Por que funciona: Isso mostra a paixão do candidato pelo cargo e demonstra que o candidato está interessado nesse trabalho específico (não em qualquer função que apareça).

Exemplo de resposta nº 3

Você pode ver pelo meu currículo que minha equipe de vendas superou sua meta anual em 15%. Uma das chaves para esse sucesso foi minha disposição de fazer mais ligações de vendas com a equipe para ajudar a fechar negócios com grandes clientes. Isso significava mais tarde da noite para colocar minhas tarefas administrativas em dia, mas valeu a pena.

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Por que funciona: Essa resposta revela uma qualidade pessoal - a ética de trabalho do candidato - que pode ser sugerida no currículo, mas provavelmente não é declarada com tanta clareza.

Exemplo de resposta nº 4

Atribuo meu recorde de vendas à minha natureza competitiva. Estou sempre em busca de novos desafios. No ano passado, competi no meu primeiro triatlo e estou viciado desde então. No meu tempo livre, geralmente você pode me encontrar treinando. Também valorizo ​​a paz e o foco que ganhei através dos meus esforços para melhorar continuamente.

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Por que funciona: Essa resposta fica pessoal, mas mostra com facilidade como os interesses do candidato se relacionam com características positivas do trabalho.

Dicas para dar a melhor resposta

Mantenha-o relevante para o trabalho. Você pode ser pessoal, mas não compartilhe demais e não se afaste muito das habilidades e características que mostram como você é adequado para o papel.

Seja sincero e autêntico. Parte do motivo pelo qual os entrevistadores fazem essa pergunta é para ter uma noção de sua personalidade e como você se encaixa no trabalho. Portanto, dê a eles uma resposta honesta que mostre quem você é.

Compartilhe seus pontos fortes. Como mencionado acima, uma das melhores estratégias para responder a essa pergunta é compartilhar uma força intangível ou que não seja mencionada em seu currículo.

O que não dizer

Essa pergunta pode ser aberta, mas isso não significa que qualquer resposta seja boa. Aqui estão algumas coisas a serem evitadas em sua resposta:

Divagar ou falar por muito tempo: Reserve um segundo antes de começar a falar para reunir seus pensamentos. Você não quer monólogo por vários parágrafos em sua resposta. Mantenha sua resposta clara e organizada o máximo possível. Narrativa pode ser uma valiosa ferramenta de entrevista, mas deve ser simples e rápida. Não diga ao seu entrevistador que você está prestes a dizer algo a eles. Vá direto ao ponto e respeite seu tempo sendo conciso.

Recitando seu currículo: Seu entrevistador tem seu currículo e está interessado em ouvir algo um pouco diferente. Você pode dar uma visão geral de sua carreira, mas certifique-se de que vá além dos fatos em seu currículo, destacando por que esse caminho o interessou. E certifique-se de se concentrar nos pontos altos. Não se debruce sobre os estágios iniciais de sua carreira, que podem não ser relevantes para a posição que você está procurando agora.

Compartilhamento excessivo: Está bem para falar sobre hobbies e paixões , mas tenha em mente que o entrevistador está realmente mais interessado em seu desempenho no trabalho. Fique longe de respostas excessivamente pessoais ou compartilhe interesses ou hobbies que refletem mal em você como candidato.

Qualquer coisa negativa: Mantenha-se otimista durante a entrevista de emprego. Evite dizer algo menos do que positivo sobre ex-chefes, colegas de trabalho ou empregadores. Caso contrário, os gerentes de contratação presumirão que você dará a eles (e ao empregador) o mesmo tratamento. Ninguém quer contratar alguém que vai falar sobre eles pelas costas mais tarde.

Seu gerente em potencial pode presumir que você falará sobre eles da mesma maneira – ou que você é o problema.

Comportamento não profissional: Embora essa pergunta ofereça a você a oportunidade de se conectar mais profundamente, não é um convite para baixar a guarda ou se comportar de maneira não profissional. Mantenha seu idioma, comportamento e histórias seguros para o trabalho.

Possíveis perguntas de acompanhamento

• Fale sobre você.
• Porque devemos contratá-lo?
• Quais são os seus pontos fortes e fracos?

Principais conclusões

Seja estratégico: Destaque qualidades que impulsionarão sua candidatura.

Mantenha a cultura da empresa em mente: Um dos objetivos de sua resposta é demonstrar que você se encaixa bem na cultura da empresa.

Evite respostas não profissionais: Não compartilhe demais ou divague. Mesmo que essa pergunta tenha o potencial de se tornar pessoal, ainda é uma entrevista de emprego.

••• Thomas Barwick/Digital Vision/Getty Images

A evidência é clara: quanto mais você aprende, mais você ganha. As estatísticas mostram que os graduados ganham mais, com níveis mais altos ganhando níveis salariais mais elevados. Os americanos com diploma universitário também relatam várias características não monetárias positivas adicionais, incluindo estilos de vida mais saudáveis ​​e envolvimento mais ativo da comunidade.

Salário Semanal Mediano por Nível de Educação

O Bureau of Labor Statistics (BLS) Perspectivas de Carreira portal fornece uma infinidade de informações sobre as perspectivas de emprego, projeções e ganhos para americanos com diferentes níveis educacionais. Seus dados fornecem um detalhamento ganhos semanais médios por níveis de educação , mostrando as vantagens monetárias de um diploma universitário.

• Diploma do ensino médio: $ 712
• Alguma faculdade, sem diploma: $ 774
• Grau de associado: $ 836
• Bacharelado: $ 1.173
• Mestrado: $ 1.401
• Doutorado: $ 1.743
• Grau profissional: $ 1.836

Embora o salário médio aumente significativamente com base no nível de graduação, lembre-se de que esses números capturam apenas uma amostra e não serão verdadeiros em todos os casos. Além disso, tenha o cuidado de avaliar as implicações salariais para adquirir um diploma específico com base em seus pontos fortes e localização geográfica antes de se matricular em um programa universitário. Por exemplo, uma jovem com uma forte aptidão mecânica que luta com acadêmicos tradicionais pode ganhar mais buscando uma posição de aprendiz como encanadora do que obtendo um diploma de bacharel.

Da mesma forma, a demanda por carreiras específicas (e os salários que os empregadores estão dispostos a pagar) podem variar significativamente dependendo de onde você mora. Na Carolina do Norte, por exemplo, um encanador custa em média US$ 42.530 por ano. O mesmo trabalho, no entanto, rende US$ 69.360 em Nova Jersey e US$ 68.160 no Havaí. O clima econômico de seu estado ou região em particular (assumindo que você deseja permanecer em seu estado de origem) pode ser um fator chave para determinar se as despesas associadas a uma educação universitária valem a pena.

A área de especialidade em que você busca um diploma universitário também pode ser um fator. payscale. com divide os ganhos por campo de estudo com os principais engenheiros de petróleo no topo da lista e relatando salários no início da carreira de US $ 82.700 anualmente.

Nível educacional e desemprego

Outra maneira de avaliar o valor de um diploma é examinar a taxa de desemprego para indivíduos que possuem essa credencial. De acordo com Dados BLS , as taxas de desemprego por nível de escolaridade eram as seguintes em abril de 2018 e mostram claramente as taxas de desemprego reduzidas à medida que o nível de escolaridade aumenta.

• Ensino médio completo: 4,6%
• Alguma faculdade, sem diploma: 4,0%
• Grau de associado: 3,4%
• Graduação: 2,5%
• Mestrado: 2,2%
• Grau profissional: 1,5%
• Doutorado: 1,5%

Nível educacional e ganhos ao longo da vida

O Administração da Segurança Social relata que homens com diploma de bacharel ganham US $ 900.000 a mais durante a vida do que homens com ensino médio. Estima-se que as mulheres com diploma de bacharel ganhem US $ 630.000 a mais do que as mulheres com ensino médio. Homens com pós-graduação ganham US$ 1,5 milhão a mais em média do que os formados no ensino médio, enquanto as mulheres com pós-graduação ganham US$ 1,1 milhão a mais.

Nível educacional e satisfação de vida eventual

Embora a eventual segurança no emprego seja algo que toda pessoa deva considerar ao avaliar o valor dos custos da faculdade, muitos americanos também estão focados em outras questões menos tangíveis: satisfação no trabalho, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e liberdade para envolvimento e divulgação positivos da comunidade.

De acordo com o mais recente relatório trimestral do College Board Educação paga No relatório, os pesquisadores descobriram que os graduados universitários tendem a adotar estilos de vida mais saudáveis ​​do que os não graduados, reduzindo seus eventuais custos com saúde e, ao mesmo tempo, permitindo que contribuam produtivamente para suas comunidades.

• 69% dos graduados da faculdade, em oposição a 45% dos graduados do ensino médio, relataram se exercitar vigorosamente a cada semana
• 39% daqueles com diploma de bacharel se voluntariaram, em oposição a 16% com diploma do ensino médio
• Mais de duas vezes mais graduados universitários votaram nas eleições de meio de mandato de 2014 (45%) do que graduados do ensino médio (20%) na mesma faixa etária
• Os filhos de graduados universitários eram mais propensos a se envolver em uma variedade de atividades educacionais com suas famílias

O College Board também relata que os graduados de quatro anos que se matriculam aos 18 anos e se formam dentro de quatro anos normalmente ganham o suficiente aos 34 anos em comparação com os graduados do ensino médio para compensar quatro anos fora da força de trabalho.

Médico de Combate

••• DVIDSHUB/Flickr

O Médico do Exército é um dos caras de uma unidade do Exército que pode não ser o melhor atirador e, em alguns casos, pode não disparar um único tiro em uma situação de combate, mas é ele quem está desviando de balas, estilhaços e explosivos para salvar um colega da unidade. Com o kit padrão de suprimentos médicos na mochila, o 68W Army Military Occupational Specialty (MOS) aguarda a chamada de seus companheiros soldados, 'Medic!' Freqüentemente ouvido gritos das linhas de frente, o médico de combate faz o seu caminho para encontrar o soldado ferido e deixá-lo seguro o suficiente para enviar de volta ao hospital de campanha por evacuação médica (MedEvac).

Muitos médicos de combate do Exército arriscam suas vidas para cuidar de um soldado caído. Muitos se tornam altamente condecorados por bravura e realizam além do dever, ganhando prêmios como a Medalha de Honra do Congresso. O recente filme popular Hacksaw Ridge conta a história do Desmond Doss, um Desmond Doss, um Recipiente da Medalha de Honra, um Médico de Combate do Exército que não carregava uma arma em combate, mas tudo o que fez foi salvar homens de sua unidade. Durante um dia e uma noite de luta, Doss salvou mais de 75 homens que foram feridos e deixados para morrer pelos americanos em retirada em Okinawa.

O MOS onde você recebe esse tipo de treinamento médico é o 68W (68 Whiskey). O Especialidade Ocupacional Militar do Exército é um dos trabalhos mais importantes em qualquer unidade porque sempre há ferimentos, acidentes, doenças e, em alguns casos, problemas médicos de emergência e feridos de combate que precisam de ajuda no campo de batalha. O 68 Whiskey é a pessoa treinada para fazer exatamente isso.

Descrição básica do trabalho do 'Combat Medic' de 68W

O especialista em cuidados de saúde é o principal responsável por fornecer tratamento médico de emergência, cuidados primários limitados e proteção da saúde e evacuação de um ponto de lesão ou doença. Os especialistas em cuidados de saúde são frequentemente chamados de 'médicos de combate' no Exército porque alguns soldados neste MOS são designados para serem destacados com unidades de combate do Exército e fornecer tratamento médico de emergência diretamente nas zonas de combate. Outros Especialistas em Cuidados de Saúde são designados para hospitais e clínicas militares para auxiliar médicos e enfermeiros com as necessidades de saúde dos pacientes.

Os deveres desempenhados pelos soldados neste MOS incluem:

• Administrar tratamento médico de emergência às vítimas do campo de batalha.
• Auxiliar no atendimento e tratamento ambulatorial e hospitalar.
• Entrevistar pacientes e registrar seus históricos médicos.
• Medir a temperatura, pulso e pressão arterial dos pacientes.
• Preparar amostras de sangue para análise laboratorial.
• Mantenha registros de saúde e arquivos clínicos atualizados.
• Dê injeções e medicamentos aos pacientes.
• Preparar pacientes, salas de cirurgia, equipamentos e suprimentos para cirurgia.
• Algumas das necessidades mais comuns do médico são administrar solução intravenosa em campo a soldados desidratados por longos movimentos e treinamento.

Informações de treinamento

O treinamento profissional para um especialista em saúde requer 10 semanas de Treinamento Básico de Combate e 16 semanas de Treinamento Individual Avançado, incluindo prática de atendimento ao paciente.

Os Especialistas em Saúde também podem receber treinamento médico avançado para se 'especializar' em uma das várias áreas. Após treinamento adicional, eles recebem um ASI ( Identificador de Habilidade Adicional ), do seguinte modo:

• M3 - Diálise (somente nível de habilidade 1-4)
• M6 - Enfermeira Prática/Profissional (somente nível de habilidade 1-4)
• N1 - Instrução de Padronização de Tripulantes de Aeronaves (nível de habilidade 2-3)
• N3 - Terapia Ocupacional (somente nível de habilidade 1-4)
• N9 - Fisioterapia (somente nível de habilidade 1-4)
• P1 - Ortopedia (somente nível de habilidade 1-4)
• P2 - Ouvido, Nariz e Garganta e Prontidão Auditiva (somente nível de habilidade 1-4)
• P3 - Optometria/Oftalmologia (somente nível de habilidade 1-4)
• W1 - Special Operations Combat Medic (SOCOM) (skill level 1-4 only)
• W2 - SGT Médico de Assuntos Civis (somente nível de habilidade 1-4)
• W4 - SGT Médico de Trauma de Assuntos Civis (somente nível de habilidade 2-4)
• Y6 - Cardiovascular (somente nível de habilidade 1-4)
• Y8 - Imunização/Alergia.

Pontuação ASVAB Requeridos: GT 107 e ST 101

Certificado de segurança : Nenhum

Requisito de Força: moderadamente pesado

Requisito de Perfil Físico: 222121

Outros requerimentos

• Nenhum

Ocupações Civis Semelhantes

• Técnicos de emergência médica e paramédicos

Como um 68 Whiskey em sua unidade, espera-se que você conheça seu trabalho e esteja disponível para os necessitados a qualquer momento. Se cuidar dos outros, aplicar o conhecimento e a experiência médicos e ser capaz de manter a calma e pensar quando alguém está tendo o pior dia de sua vida é algo que você tem um chamado a fazer, a profissão de médico de combate precisa de você.

O que fazer quando elevar os conjuntos de habilidades dos funcionários é fundamental

•••

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• Uma necessidade mais urgente de upskill
• Benefícios da qualificação
• Como aprimorar sua força de trabalho
• A linha inferior

A qualificação dos funcionários pode ser fundamental para o futuro do trabalho, não apenas para os empregadores que precisarão treinar os funcionários em abordagens e tecnologias novas e diferentes, mas também para os funcionários que desejam aprender, se adaptar e continuar desempenhando um papel valioso.

Se sua organização valoriza seus funcionários , você precisa acreditar que a qualificação – ensinar habilidades adicionais aos funcionários ou treiná-los na mesma ocupação de uma nova maneira – pode ser crucial, por exemplo, quando a ameaça da automação paira sobre suas funções. De fato, de acordo com um estudo da McKinsey, espera-se que 40% dos empregos nos EUA atualmente nas maiores categorias ocupacionais, de suporte de escritório e varejo a alimentos e atendimento ao cliente, diminuam devido à automação entre agora e 2030.

Uma necessidade mais urgente de upskill

A necessidade de capacitar os funcionários também foi exacerbada em 2020. De acordo com o relatório Future of Jobs 2020 do Fórum Econômico Mundial, neste mercado de trabalho recém-constrangido e impactado pela recessão, para os trabalhadores que devem permanecer em suas funções, a parcela de habilidades essenciais que mudará nos próximos cinco anos é de 40 %, e 50% de todos os funcionários precisarão de qualificação ou requalificação.

As habilidades da força de trabalho têm sido uma preocupação crescente há anos, tanto que 79% dos CEOs globais estão preocupados que a falta de habilidades essenciais de seus funcionários esteja ameaçando o crescimento futuro de suas organizações.

A tecnologia exige habilidades novas e de alto nível dos funcionários, incluindo mais pensamento crítico e criatividade. As habilidades que os funcionários precisam em carreiras de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) de rápido crescimento estão evoluindo continuamente, e o modelo antigo de treinamento antecipado no início da carreira de um funcionário deu lugar à necessidade de um sistema de aprendizado contínuo.

Os empregadores podem procurar promover um organização de aprendizado ambiente para aprimorar as habilidades dos funcionários.

Benefícios de requalificar seus funcionários

Há benefícios em investir recursos na qualificação de funcionários e prepará-los para essas funções de trabalho novas e em evolução.

Poupança de custos

O processo de contratação de novos funcionários, que inclui recrutamento e publicidade, pode custar significativamente mais (US$ 4.425) do que requalificar os funcionários atuais (aproximadamente US$ 1.300) e pode levar vários anos até que os novos funcionários se sintam à vontade para fazer seus trabalhos.

Impulsiona o crescimento e o valor dos funcionários

De acordo com uma pesquisa com funcionários em tempo integral realizada pela empresa de consultoria de negócios Clutch, 84% acham que sua empresa deveria estar muito ou um pouco envolvida em ajudá-los a desenvolver habilidades para concluir suas habilidades de trabalho com sucesso. Essa resposta esmagadora poderia, novamente, ser impulsionada por um senso de urgência em atualizar seus conjuntos de habilidades. Por exemplo, em um estudo separado, o colega consultor de negócios West Monroe descobriu que 60% dos funcionários acreditam que seu conjunto de habilidades atual ficará desatualizado nos próximos três a cinco anos. Ao investir em recursos de qualificação, você está demonstrando que valoriza seus funcionários atuais e está disposto e capaz de oferecer a eles oportunidades de crescimento na carreira, o que pode ser fundamental para a retenção, lealdade e motivação.

Cabe aos empregadores educar continuamente os funcionários e melhorar suas habilidades em tecnologias em evolução. Há benefícios tangíveis: as empresas permanecem abertas, continuam fornecendo serviços ou produtos valiosos e mantêm as pessoas empregadas.

Como aprimorar sua força de trabalho

A qualificação de seus funcionários pode ser uma necessidade crítica nos próximos anos. O seguinte é um guia passo a passo sobre como abordar a qualificação de sua força de trabalho.

Faça um plano geral de organização

Os funcionários de qualificação podem não funcionar se você abordar o processo de maneira aleatória. Comece com um plano para toda a organização que identifique:

• As habilidades que sua força de trabalho atual já possui
• As habilidades cruciais que lhes faltam
• Os funcionários que têm a capacidade de aprimorar ou retreinar em novas abordagens ou tecnologia
• Os métodos que você usará para treinar
• O que acontecerá com os funcionários que não têm a capacidade de aprimorar as habilidades ou não dão o salto durante o treinamento
• Os sistemas de RH e gestão que devem estar em vigor para alcançar os resultados desejados, como um plano de como contratar funcionários resilientes, prontos para mudanças e orientados para a tecnologia

Você provavelmente precisará envolver seus chefes de departamento, sua equipe sênior, sua equipe de RH e possivelmente outros funcionários na elaboração desse plano. Lembre-se, os funcionários envolvidos ou consultados quando você toma decisões sobre seus empregos e carreiras são mais propensos a suportar o sistema que você projeta .

Identifique onde a qualificação é mais necessária

Trabalhando com seus chefes de departamento e suas equipes, identifique as funções que provavelmente precisam se adaptar às novas tecnologias em um futuro próximo. Leve em consideração as implicações econômicas, tecnológicas e sociais durante esse processo.

Além disso, faça um balanço do que as organizações do seu setor podem precisar no futuro. Por exemplo, as empresas podem estar procurando funcionários qualificados em novas tecnologias, como automação de processos robóticos, ciência de materiais ou simulações com aprendizado de máquina que possam prever resultados e simplificar processos. Eles também podem precisar de funcionários que tenham habilidades suaves dominadas , como gerenciar equipes de forma eficaz e aplicar inteligência emocional.

Depois de identificar as necessidades de qualificação posicional, trabalhe com sua equipe montada para formalizar um plano de como fornecer o treinamento necessário para seus funcionários.

Escolha seu(s) método(s) de treinamento de funcionários

Existem várias opções de treinamento a serem consideradas ao criar seu plano de aprimoramento. Alguns deles incluem:

• Aulas de treinamento, seja internamente com consultores experientes ou oportunidades externas, incluindo aulas e seminários universitários
• Mentoring e coaching por gerentes experientes nas habilidades necessárias
• Oportunidades de treinamento prático com colegas qualificados, que também podem ser eficazes para transferir habilidades
• Oportunidades de aprendizado, como treinamento on-line, que se tornou mais ideal na era do trabalho remoto, e provavelmente continuará sendo um método de ensino valioso no futuro.

Fornecer um sistema de apoio aos funcionários

À medida que os funcionários aprendem novas tecnologias e se adaptam às mudanças nas práticas do local de trabalho durante o treinamento de aprimoramento, é importante que os empregadores forneçam um sistema de suporte para ajudar a aliviar quaisquer medos ou dúvidas que seus funcionários possam ter. Os componentes de um sistema de suporte incluem:

• Promover conversas com colegas que estão aprendendo as novas habilidades juntos
• Check-ins periódicos de profissionais de RH para ver como o funcionário está se saindo
• Integração profissional e bem planejada quando o funcionário conclui o treinamento de qualificação
• Gerenciamento eficaz, feedback de desempenho e oferta de recompensas e reconhecimento adequados após a transição

A linha inferior

A importância de aprimorar as habilidades de seus funcionários atuais não pode ser subestimada se você quiser garantir o sucesso do seu negócio. Se seus funcionários tiverem fé e confiança em seu compromisso de manter suas habilidades relevantes e aplicáveis ​​em seus negócios, você poderá melhorar suas chances de retê-los e nutrir seu compromisso com você e sua empresa.

Fontes do artigo

1. McKinsey & Company. O futuro do trabalho na América: Pessoas e lugares, hoje e amanhã . Acessado em 22 de dezembro de 2020.

2. McKinsey & Company. ' Para emergir mais fortes da crise do COVID-19, as empresas devem começar a requalificar sua força de trabalho agora .' Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

3. Fórum Econômico Mundial. ' Relatório O Futuro dos Empregos 2020 .' Página 6. Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

4. PWC. ' Os CEOs se concentram na qualificação de sua força de trabalho para fechar a lacuna de habilidades e aumentar a inovação e a confiança, diz PwC .' Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

5. Associação para o Desenvolvimento de Talentos. ' Nova pesquisa ATD: investimento em desenvolvimento de talentos em ascensão .' Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

6. Fórum Econômico Mundial. ' Rumo a uma revolução de requalificação: ação liderada pela indústria para o futuro do trabalho .' Página 68, Tabela A3. Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

7. Embreagem. ' Como as empresas devem oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento de funcionários ?' Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

8. West Monroe. ' A crise do upskilling: capacitando e treinando efetivamente os funcionários para o futuro .' Página 9. Acessado em 22 de dezembro de 2020.

9. Deloitte. ' Talent Edge 2020: Construindo a recuperação juntos .' Acessado em 22 de dezembro de 2020.
   

Rescisão imediata e após a construção de um caso para demitir um funcionário

••• Cavan Images/Stone/Getty Images

Os gerentes citam a demissão de funcionários como o trabalho que eles mais odeiam fazer. Às vezes, porém, rescindir o contrato de trabalho de um funcionário é o melhor passo a dar para a sua organização. Às vezes, rescindir o contrato de trabalho de uma pessoa é a ação mais gentil que você também pode tomar para o funcionário. Algumas relações de trabalho nunca foram feitas para funcionar.

Em algumas circunstâncias, demitir um funcionário é uma necessidade imediata para a segurança e bem-estar do resto de seus funcionários. Ocasionalmente, o funcionário pode ter feito uma ação tão flagrante que a rescisão imediata do contrato de trabalho foi justificada.

Porque rescisão de contrato de trabalho pode assumir muitas formas, dependendo das circunstâncias, vamos dar uma olhada no imediato rescisão por justa causa e rescisão por não desempenho devido à falta de produtividade ou uma incompatibilidade geral do funcionário, cargo e empresa.

Rescisão imediata do emprego por justa causa

Ocasionalmente, surgem situações para as quais você desejará rescindir o emprego de uma pessoa imediatamente. Certifique-se de ter essas instâncias listadas em seu manual do funcionário . Isso geralmente inclui situações em que um funcionário:

• ameaçar com violência ou cometer um ato violento,
• traz uma arma para o trabalho,
• vê filmes pornográficos em computadores de trabalho e no horário de trabalho,
• rouba propriedade da empresa e/ou
• comete crimes semelhantes de natureza terrível.

O melhor que você pode fazer, em tais circunstâncias, é seguir este processo para rescindir o contrato de trabalho de um indivíduo.

• Certifique-se de que o funcionário não é um perigo para si mesmo ou para outros funcionários . (Se ele parecer estar, ajude outros funcionários a se protegerem e chame as autoridades policiais e o pessoal de segurança imediatamente.)
• Se o funcionário não parecer perigoso para si mesmo ou para outros, notifique as autoridades policiais se um ato ilegal tiver ocorrido.
• Utilize pessoal de segurança interna, se disponível.
• Permanecer educado e respeitoso .
• Declare a ofensa com calma e com uma testemunha na sala.
• Diga ao funcionário que seu emprego foi rescindido.
• Obter a devolução de todos os bens da empresa.
• Permita que o funcionário embale itens pessoais de sua estação de trabalho se as circunstâncias o justificarem.
• Permita que o funcionário tirar todas as dúvidas sobre o fim do emprego .
• Escolte o ex-funcionário do prédio com o entendimento de que, se ele retornar, estará invadindo.

Rescisão de emprego por inadimplência

Demitir um funcionário não precisa ser a pior experiência do seu ano. Você pode aproveitar a ocasião para examinar o que deu errado na relação de trabalho. Supondo que a rescisão seja por incompatibilidade, você pode ajudar o funcionário a aumentar a auto-estima, apesar da rescisão do contrato de trabalho.

Você pode incentivar o funcionário a olhar para frente e começar uma nova busca de emprego. Mesmo que o disparo é para não-desempenho , você deseja encerrar o relacionamento com uma nota positiva.

Demitir um funcionário que não consegue atender aos padrões razoáveis ​​de produção da empresa é comum. Assim, é demitir uma funcionária que, mesmo com extenso treinamento, se mostra incapaz de realizar seu trabalho. Ocasionalmente, você tem um funcionário que está sempre atrasado para um trabalho que exige pessoal constante, como uma linha de montagem ou um funcionário de atendimento ao cliente da linha de frente.

Às vezes, um funcionário está entediado ou insatisfeito com sua posição atual, salário ou cargo . Você não tem posições abertas para as quais ela se qualifica. Seu salário e título são consistentes com a posição. Infelizmente, o desempenho do funcionário no trabalho está se deteriorando rapidamente.

Em alguns casos, um funcionário está, consciente ou inconscientemente, pedindo que você o demita por seu desempenho. O indivíduo sabe, em algum nível, que seu emprego com você é a colocação errada. Em uma recente reunião de rescisão, o funcionário afirmou: 'Por que vocês demoraram tanto para me demitir? Estou entediado com esse trabalho.

Em todos esses casos, estes são os passos a seguir.

Etapas na rescisão do contrato de trabalho por inadimplência

Antes da Reunião de Rescisão

• Certifique-se de que o funcionário seja claro sobre o expectativas de trabalho , as expectativas de produção e quaisquer outros detalhes que permitam que a pessoa tenha um desempenho eficaz. Descrições de emprego , padrões de produção publicados e dados sobre desempenho ajudam o funcionário a entender e desempenhar sua função. UMA sistema de gestão de desempenho garante a clareza do funcionário sobre os objetivos .
• Se o funcionário estiver violando as políticas e procedimentos, certifique-se de que eles estejam escritos e que o funcionário tenha sido treinado nas políticas e procedimentos. Um formulário assinado declarando que o funcionário leu e entendeu a política é um bom testemunho que você pode usar para diminuir o potencial de litígios futuros.
• Fornecer ajuda e orientação; dar ao funcionário feedback regular sobre seu desempenho. Certifique-se de explicar as possíveis consequências do baixo desempenho. O coaching para melhorar o desempenho fornece uma abordagem de coaching passo a passo que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho. Essa abordagem evita a disciplina e produz resultados.
• Determine que você está aplicando os padrões de desempenho de forma justa. Por fins de evitar a discriminação , você deve se dirigir a qualquer funcionário que esteja fazendo as mesmas coisas da mesma maneira. Você deve abordar primeiro o funcionário com os problemas mais sérios. Todos os funcionários que não seguem suas políticas devem ser disciplinados da mesma forma; nunca se concentre no desempenho de uma pessoa.
• Se você determinar que um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) pode ajudar o funcionário a ter sucesso, use um PIP para encorajar positivamente o funcionário. O detalhe exigido em um PIP às vezes ajuda um funcionário com problemas alcançar clareza sobre as expectativas do trabalho . Você pode demitir um funcionário sem usar um PIP de vez em quando também.
• Mais importante ainda, você precisa documentar quaisquer discussões de desempenho para o arquivo do funcionário com a hora, data e política ou problema de desempenho claramente identificados. Mantenha bons registros porque você nunca sabe quando precisará deles. Minimamente, bons registros irão refrescar sua memória da rescisão. Os funcionários seguem em frente e bons registros garantem que o empregador será capaz de resolver quaisquer problemas sobre a rescisão no futuro.
• Na disciplina progressiva , cada write-up deve ser escalonado para que você tenha avisos verbais , advertência verbal escrita e, em seguida, suspensões no registro. Isso garante que a rescisão do contrato de trabalho nunca seja uma surpresa. Quando você agenda a reunião de desligamento, o funcionário não deve se surpreender. Em uma recente reunião de desligamento, o funcionário chegou à reunião com todos os seus pertences já embalados. Sem surpresas é bom.

Rescisão de emprego por inadimplência

Durante a Reunião de Rescisão

Estas são as etapas a serem usadas ao agendar e conduzir uma reunião de rescisão de contrato de trabalho.

• Agende uma reunião que inclua o funcionário, o supervisor do funcionário e um representante de Recursos Humanos ou, em alguns casos, o gerente do supervisor. Essas reuniões são muitas vezes realizada no meio da tarde em uma terça ou quarta-feira para que o funcionário tenha a capacidade de iniciar uma busca de emprego imediatamente. Mesmo neste mundo conectado, você deseja permitir que um funcionário demitido comece a agir imediatamente.
• Seja direto. Diga ao funcionário que seu trabalho foi encerrado. Você pode dizer ao funcionário o motivo da rescisão, embora a maioria dos advogados desaconselhe isso. Em muitas empresas, onde os funcionários se comunicaram cuidadosa e regularmente com o funcionário que está sendo demitido, eles não o fazem. A suposição é feita de que eles se comunicaram efetivamente sobre os problemas de desempenho por meses. Não há necessidade de refazer tudo na reunião de encerramento. Seja civilizado, conciso e compassivo.
• Respeite a dignidade da pessoa . Permita que ela fale se ela quiser e faça qualquer pergunta que ela possa ter. Você pode até se envolver em alguma discussão sobre o que deu errado na relação de trabalho. Exemplo, talvez a pessoa não foi um bom apto para a posição do começo. Talvez o estilo de trabalho do funcionário seja muito lento para o ritmo da empresa . Talvez a funcionária estivesse tão entediada que quisesse ser demitida. Em nenhum momento, no entanto, permita que a pessoa pense que você pode ser convencido a desistir da decisão de rescindir o emprego.
• O funcionário pode tentar se vingar, atacar e fazer você errar. Não fique com raiva, não discuta com o funcionário ou tente acertar as contas. Reconhecer ir para a reunião que você provavelmente está muito desapontado , também. Você teve um investimento caro no sucesso desse funcionário, tanto pessoal quanto financeiramente. Voce terá que recrutar e treinar o substituto do funcionário . Certifique-se de que suas emoções estão sob controle para que você possa permanecer compassivo e respeitoso.
• Você pode avaliar pela forma como a reunião foi se a discussão ou aconselhamento para o funcionário que está saindo seria útil. Você descobrirá que muitas vezes pode ajudar discutindo o tipo de trabalho em que o funcionário pode ter sucesso, como localizar recursos de busca de emprego, ideias de frequência escolar e os pontos fortes do funcionário. Essa breve discussão pode ajudar o funcionário a esclarecer sua direção e ajudá-lo a seguir em frente. Você constrói a autoestima do funcionário e o ajuda a iniciar o processo de busca de emprego.
• Recolher todos os bens da empresa ou determinar a sua localização e tomar providências para os recolher. Trabalhe em estreita colaboração com sua equipe de TI para cortar o acesso do funcionário aos sistemas de trabalho e recuperar os dispositivos eletrônicos que a empresa possui.
• Dê à funcionária a escolha de quem entre os participantes da reunião a levará para fora do prédio. Dê ao funcionário a opção de remover pertences pessoais de sua estação de trabalho agora ou depois do expediente.
• Conclua todas as etapas em sua lista de verificação de término de emprego.

Nota: estes são os dez coisas que você nunca quer fazer quando você demite um funcionário.

Mais: Conteúdo mais popular | As 10 principais tendências de recursos humanos da década

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• Estudando para o DLAB
• Pontuações de qualificação
• Novos testes
• Fazendo o teste

Bailey Mariner O Equilíbrio

Existem vários empregos nas forças armadas que exigem fluência em uma língua estrangeira. O DOD usa dois testes para determinar se alguém pode ou não obter um desses empregos.

O primeiro teste é o Teste de Proficiência em Linguagem de Defesa (DLPT). Este teste é projetado para indivíduos que já são fluentes em uma língua estrangeira específica necessária para os militares. Muito simplesmente, ele testa o conhecimento atual do indivíduo de um idioma específico. O teste resulta em uma classificação de proficiência no idioma de 0, 0+ 1, 1+, 2, 2+ ou 3, sendo três o mais alto. A versão mais recente do DLPT (versão V) mede a capacidade linguística em uma escala de 0 a 5+, mas levará alguns anos até que esta versão esteja disponível para todos os idiomas testados.

A versão do teste comumente dada em locais diferentes do Instituto de Línguas de Defesa mede apenas a capacidade de leitura e audição.

No entanto, a maioria das pessoas que tentam obter um trabalho que requer proficiência em língua estrangeira, não são atualmente fluentes em um idioma necessário. Nesse caso, o DOD usa a Bateria de Aptidão de Linguagem de Defesa (ou DLAB) para medir a aptidão de alguém para aprender um idioma estrangeiro. língua .

Estudando para o DLAB

Muitas pessoas perguntam se é possível estudar para o DLAB, ou se há algum guia de estudo disponível. As respostas são 'sim' e 'não'.

Não há guias de estudo comerciais disponíveis para o DLAB e não se pode estudar para o DLAB da maneira tradicional, pois o DLAB é projetado para medir o potencial de aprendizado de idiomas, não o conhecimento atual. Embora não seja possível estudar questões práticas específicas para o DLAB, pode-se estudar gramática e livros didáticos de inglês para garantir que eles tenham uma compreensão sólida da gramática inglesa antes de fazer o teste.

Como um atual linguista do Exército coloca:

'...na preparação para o DLAB, pode-se ajudar muito, garantindo que eles tenham uma sólida compreensão de gramática e sintaxe em geral. Quem não sabe o que é um adjetivo terá sérios problemas com o DLAB.'

De acordo com indivíduos que fizeram (e passaram) no DLAB, pode-se melhorar suas pontuações:

• Ter uma compreensão muito clara da gramática inglesa. Você precisará conhecer todas as partes do discurso e como elas funcionam. Você pode querer colocar as mãos em um bom livro de gramática de nível universitário e estudá-lo por um tempo antes de fazer o teste. Entenda como as frases em inglês são construídas (ou seja, Sujeito-Verbo-Objeto). Brincar com esta construção irá ajudá-lo no DLAB.
• Ser capaz de reconhecer padrões de acentuação e estresse nas palavras. Saiba onde estão as quebras de sílaba nas palavras.
• Ter alguma experiência com uma língua estrangeira. Se você quer ser um linguista russo, não é necessário que você tenha experiência com russo. No entanto, se você tiver alguma experiência com uma língua estrangeira, isso ajudará você a entender que idiomas diferentes usam estruturas de frases de maneira diferente do inglês.
• Esteja preparado para interpretar instruções com base em imagens. Por exemplo, uma imagem de um carro vermelho é apresentada com a palavra 'ZEEZOOM'. Em seguida, uma imagem de um carro azul é apresentada com a palavra 'KEEZOOM'. Em seguida, uma imagem de um ônibus vermelho é apresentada com a palavra 'ZEEBOOM'. Você deve ser capaz de dar a palavra estrangeira para um 'ônibus azul'.
• Você também deve saber que na parte de áudio do exame não há repetição das perguntas. Uma vez que um item é dado, há uma breve pausa para você responder e então a próxima pergunta. Esteja preparado para isso; se você acha que pode pensar em uma resposta para qualquer pergunta, perderá o início da próxima. Esse efeito pode ser uma bola de neve e provavelmente leva algumas pessoas a terem boas chances de ir para o sul devido aos nervos. Ouça com atenção e vá com seu instinto. Esteja pronto para a próxima pergunta.

Pontuações de qualificação

O DLAB é composto por 126 questões de múltipla escolha. As políticas de serviço aplicáveis ​​exigem que cada candidato a frequentar o Defense Language Institute seja graduado no ensino médio. Para admissão em um Programa Básico de Idiomas, são necessárias as seguintes pontuações mínimas do DLAB:

• 85 para um idioma de categoria I (holandês, francês, italiano, português e espanhol)
• 90 para um idioma de categoria II (alemão)
• 95 para um idioma da categoria III (bielo-russo, tcheco, grego, hebraico, persa, polonês, russo, sérvio/croata, eslovaco, tagalo [filipino], tailandês, turco, ucraniano e vietnamita)
• 100 para um idioma de categoria IV (árabe, chinês, japonês e coreano)

Serviços ou agências individuais podem exigir pontuações de qualificação mais altas, a seu critério. Por exemplo, a Força Aérea e o Corpo de Fuzileiros Navais exigem uma pontuação mínima de 100 no DLAB para todos os idiomas, embora o Corpo de Fuzileiros Navais a dispense para 90 para os idiomas Cat I e II. A Força Aérea não está atualmente aprovando isenções.

A pontuação mais alta possível no DLAB é 176.

Novos testes

Indivíduos que não atingirem uma pontuação de qualificação no DLAB podem solicitar um novo teste após seis meses. Solicitações de re-testes por indivíduos que já obtiveram uma pontuação mínima de qualificação são aprovadas apenas com base na necessidade militar documentada e devem ser aprovadas pelo comandante apropriado (ou seja, comandante do esquadrão de recrutamento).

Fazendo o teste

O teste é dividido em dois segmentos principais (um áudio e um visual).

Segmento de áudio: A primeira parte do segmento de áudio testa sua capacidade de reconhecer padrões de estresse em palavras. O narrador na fita de áudio pronunciará quatro palavras. Uma das palavras pronunciadas terá um padrão de acento diferente. Sua tarefa é indicar (na folha de respostas) a palavra que está enfatizada de forma diferente das demais.

Por exemplo, o narrador diria ' A - Marinha ...... B - Exército ...... C - Hambúrguer ...... D - Substituir , acentuando a segunda sílaba da palavra, 'Substituir').

A próxima parte do segmento de áudio começa a introduzir regras para um idioma inglês modificado (criado para o único propósito do teste). Você pode ser informado de que as regras desta língua consistem em todos os substantivos precedidos por verbos, e substantivos e verbos sempre terminam no mesmo som de vogal. Você então traduziria uma determinada frase em inglês para uma frase compatível com o idioma modificado.

Por exemplo, você pode ver a frase ' O cachorro corre,' seguido por quatro opções: A-' Runsie, o cachorrinho ;' B-' O cãozinho de corrida ;' C-' Runie the dogo ;' D-' a runa do doge .' Claro, 'A' seria a resposta correta porque o verbo precede o substantivo e ambos terminam no mesmo som de vogal.

O teste prosseguirá em várias seções, em cada seção adicionando mais algumas regras inventadas, cobrindo áreas como como expressar posse ou como expressar um substantivo agindo em outro substantivo com um verbo.

O segmento de áudio finalmente chega ao clímax combinando todas as regras introduzidas e apresentando frases inteiras ou frases longas para seu prazer de decifrar.

Jake fez o DLAB e obteve 138. Ele oferece os seguintes conselhos sobre a parte de áudio do teste:

Algumas vezes, quando o orador estava dando as respostas, eu ouvia a resposta certa, mas quando ele terminava, eu tinha esquecido qual era a letra. Ajudou a colocar um pontinho dentro do que eu achava que estava certo enquanto ele falava. Também ajudou fechar meus olhos enquanto ele estava lendo e ouvir as palavras-chave.

Segmento Visual: A fita está desligada e todas as regras que você estudou tanto no segmento de áudio não são mais aplicáveis. No segmento visual, você será apresentado (no seu livreto de teste) imagens combinadas com palavras ou frases que (espero) lhe darão - após alguma contemplação - uma compreensão básica desse jargão na página de teste.

Por exemplo, em uma página pode ter uma foto de um pára-quedas no topo. Debaixo do pára-quedas, pode haver algo como ' fardo .' Então pode haver uma foto de um homem. O homem pode ser rotulado ' curtidor .' Então pode haver uma foto de um homem saltando de pára-quedas que leria ' tannerpaca .' Em seguida, uma foto de um homem voando em um avião que poderia ler ' tannerpaci .'

A partir disso, pode-se deduzir uma série de regras da linguagem sem sentido, que você aplicaria às figuras adicionais naquela página do livreto do teste.

Ao contrário do primeiro segmento (áudio), no entanto, você virará a página do seu livreto de teste para ver um conjunto de imagens, palavras e regras completamente não relacionadas.

Esse mesmo padrão será concluído até o final do teste, quando você poderá suspirar de alívio e depois ir para casa e dar um soco no nariz do seu recrutador por dizer que o teste foi 'fácil'**.

(** Isenção de responsabilidade. Por favor, não dê um soco no nariz do seu recrutador, pois - em muitos casos - isso atrasará seu alistamento.)

GIUJOE, membro de um fórum, pegou o DLAB e obteve 146. Ele oferece o seguinte conselho:

Ao contrário da crença popular, você pode estudar para o DLAB. Peguei... alguns livros da biblioteca e depois de uma boa noite de estudos e tirei um 146. O problema é que a maioria dos falantes nativos de inglês não sabe e não se importa muito com gramática inglesa. Se você tem uma forte compreensão da gramática inglesa, como funcionam os verbos, como funcionam os objetos, como funcionam os adjetivos e os possessivos, você se sairá bem.

Você também precisa estar aberto para manipular essas regras. Se eu lhe disser que, de agora em diante, os adjetivos seguem os substantivos, então não é um 'cachorro azul', não importa quantas vezes eu diga, é um 'cachorro azul'.

Outra parte difícil para os falantes de inglês é encontrar o estresse nas palavras. O inglês geralmente tem vários acentos. Aqui está uma dica fácil para encontrar o estresse. Lembra na escola primária quando você estava estudando sílabas e o professor te fazia bater em uma mesa a cada sílaba? Faça isso!

Vamos fazer a palavra 'aptidão'. Diga a palavra e bata na mesa. Você deve receber três batidas: ap-ti-tude. Agora, faça de novo e faça com que a força de sua batida corresponda à força de sua voz. Você verá que a ênfase recai na primeira sílaba: AP-ti-tude. Faça isso no teste enquanto o orador fala. Se você estiver em uma sala com várias pessoas, não faça isso na mesa apenas por educação. Use sua perna.

Fred, outro indivíduo que fez o DLAB, oferece o seguinte conselho:

DLAB é mais do que ter um bom entendimento da língua inglesa. Também ajuda se você puder entender o dialeto de outras pessoas. Uma boa ajuda é conhecer as letras pronunciadas em outros idiomas. Melhor ainda é conhecer outras línguas (russo, alemão, farsee, etc.)

Outro ponto a ser aprendido antes de fazer o teste é que a ordem das palavras é um fator importante. Haverá partes do teste em que eles dirão que haverá uma desinência para o substantivo(car(se)) e uma desinência para um advérbio (ontem(e)), mas o substantivo tem que vir antes do advérbio e somente em que a ordem esteja correta. A melhor maneira de vir para o teste é mais preparado e relaxado.

O pensamento de remuneração e remuneração dos funcionários está mudando

••• Tom Werner/Getty Images

Como pesquisar salário, calculadoras salariais, pesquisas salariais, comparações salariais, basicamente, tudo sobre salário, online, é uma das solicitações mais frequentes de informações recebidas pelo Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) . Faz sentido quando você considera a importância do salário para atrair pessoas talentosas, reter funcionários-chave e manter uma força de trabalho entusiasmada e motivada.

Dadas as mudanças que ocorrem nas atitudes e práticas sobre salário e remuneração, isso não é surpreendente. As organizações estão lutando para acompanhar as mudanças no pensamento salarial e de remuneração.

Longe vão os dias em que as organizações davam aumentos equivalentes a todos os membros da organização. Esses aumentos salariais, na faixa de um por cento a cinco por cento, enviaram a mensagem errada para os de baixo desempenho.

Eles deixaram as organizações com um orçamento muito pequeno para recompensar adequadamente seus melhores desempenhos. Embora muitas empresas ainda usem isso como critério salarial, as organizações com visão de futuro estão pensando em salário e remuneração de uma maneira muito diferente.

De acordo com um artigo no site da SHRM, para chamar a atenção de seus funcionários com melhor desempenho, você deve oferecer um pagamento variavel de sete a oito por cento, além do salário base.

Um sistema que recompensa os melhores desempenhos não pode recompensar todos os membros da equipe da mesma forma. Além de enviar a mensagem errada, seu pool de dinheiro não é ilimitado. Você deve usar sua remuneração como uma de suas ferramentas de comunicação mais importantes, para enviar uma mensagem sobre as expectativas de sua organização e as recompensas por conquista de metas.

De acordo com Kiplinger, para 2017, 'as empresas estão prevendo aumentos de 3%, semelhantes aos anos anteriores. Mas como esse orçamento é gasto pode variar de pessoa para pessoa. Os funcionários com a classificação mais alta possível podem ver aumentos na faixa de 4,5% a 5%, enquanto os de baixo desempenho obtêm um aumento entre 0,7% e 1%. Os bônus para funcionários assalariados são projetados em 11,6% do salário, em média, com recompensas para projetos especiais ou realizações únicas fixadas em 5,6%, em média.'

Pensamento de compensação atual

O pensamento atual sobre salário e remuneração inclui os seguintes componentes.

• As organizações precisam desenvolver uma filosofia e direção de remuneração por escrito que seja revisada pelo Conselho de Administração e acordada por seus gerentes. De acordo com a SHRM, uma filosofia de remuneração típica 'pode afirmar que a organização define as taxas de pagamento alvo no percentil 50 do mercado competitivo, fornece incentivos para atingir metas estendidas que resultam em entrega salarial no percentil 75 e fornece incentivos de longo prazo em a forma de opções de ações de valor integral para profissionais seniores e gerentes para alinhar os objetivos com os dos acionistas.'
• Particularmente em uma empresa empreendedora e orientada para o mercado, a filosofia de remuneração precisa incluir um método para agrupar empregos semelhantes para fins de banda larga, uma vez que promocional oportunidades são limitadas.
• Deve incluir um sistema de medição responsável para atribuição de remuneração variável. Coloque menos ênfase no aumento do salário base e mais ênfase na distribuição de ganhos por meio de bônus que recompensam o alcance real das metas.
• A realização de metas deve ser recompensada pela realização de metas individuais e organizacionais para promover o trabalho em equipe e eliminar a mentalidade do patrulheiro solitário.
• A realização real de metas está ligada a resultados ou entregas que são mensuráveis ​​ou oferecem uma imagem compartilhada de como é o sucesso. Eles não devem recompensar a verificação de itens em uma lista de tarefas.
• Como o custo dos benefícios aumentou, seu lugar em um pacote de compensação total aumentou em importância. Os benefícios são um fator importante na sua capacidade de atrair e reter funcionários superiores. Transferir os custos de alguns benefícios para os funcionários é um cenário de última opção.

Recompensas de Qualidade de Vida no Trabalho

O orçamento para salário, remuneração e benefícios não é ilimitado na maioria das organizações. Assim, além dos tradicionais aumentos do salário base e recompensas variáveis, como bônus, participação nos lucros e participação nos lucros, é recomendável prestar atenção à qualidade das recompensas de vida profissional. Estes podem incluir o seguinte.

• Pagamento de um pagamento único e único por um resultado ou resultado que mereça reconhecimento.
• Pagamento de recompensas menores com notas de agradecimento por contribuições acima do call of duty. Estas não estão necessariamente atreladas a um resultado alcançado, mas são contribuições que, quando enfatizadas, aumentam a probabilidade de resultados.
• Maior ênfase em benefícios adicionais, como assistência jurídica pré-paga, assistência educacional e seguro de visão.
• Maior oportunidade para acordos de trabalho flexíveis e compartilhamento de trabalho.
• Uma ênfase organizacional no treinamento e desenvolvimento de funcionários.
• Planos de carreira claros , para que os funcionários vejam oportunidades dentro de sua organização.

Nesta última categoria, qualidade de vida profissional recompensa, sua imaginação é sua única limitação. A chave é garantir justiça e consistência para pessoas com desempenho e contribuição semelhantes, sempre que possível. Encorajo você a fazer ainda mais pelos funcionários que contribuem de forma mensurável para o sucesso de sua organização. (É claro que isso abre um segundo debate filosófico sobre como e se sua organização oferece oportunidades iguais para todos os funcionários se destacarem.)

Em resumo, as organizações estão se movendo em direção a sistemas salariais e de remuneração que enfatizam a flexibilidade, o cumprimento de metas e a remuneração variável com base no desempenho, e menos ênfase nos aumentos do salário base. Eles estão usando bônus com base no lucro e realização para adicionar à remuneração dos funcionários.

O custo crescente dos benefícios está causando um repensar de seu lugar no sistema de compensação. Organizações com visão de futuro estão enfatizando a qualidade das recompensas e reconhecimento da vida profissional e profissional para agregar ao valor do pacote total de remuneração.

Pesquisando Salário e Compensação do Trabalhador Online

As informações salariais on-line geralmente não são confiáveis. Freqüentemente calcula a média de muitas variáveis ​​em um intervalo. O faixas salariais cobrem muitos setores, nacional ou internacionalmente, e agrupam todos os dados em um único intervalo.

Você pode achar os seguintes sites úteis.

• payscale. com
• Salary. com
• Job Star Central
• SalaryExpert. com
• Pesquisas salariais dos EUA e do Canadá on-line

Você também encontrará informações salariais em associações profissionais, como a Society for Human Resource Management e outras, mas geralmente disponíveis apenas para membros.