Recursos Humanos

Os 3 Novos Papéis do Profissional de Recursos Humanos

O RH tradicional está transformando e adicionando novas funções críticas

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Imagem de Catherine Song The Balance 2019



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Alguns comentaristas do setor chamam a função de Recursos Humanos de último bastião da burocracia. Tradicionalmente, o papel do profissional de Recursos Humanos em muitas organizações tem sido servir como o braço sistematizador e de policiamento da administração executiva.

Seu papel estava mais alinhado com as funções de pessoal e administração que eram vistas pela organização como papelada. Isso porque as funções iniciais de RH necessárias, em muitas empresas, saíram das áreas administrativas ou do departamento financeiro.

Como contratar funcionários, pagar funcionários e lidar com benefícios foram as primeiras necessidades de RH da organização, trazer funcionários de finanças ou administração como funcionários de RH não é surpreendente.

Funções Administrativas e Agendas Executivas

Nessa função, o profissional de RH atendia bem às agendas executivas, mas era frequentemente visto como um obstáculo por grande parte do restante da organização. Alguma necessidade para esse papel permanece – você não gostaria que cada gerente colocasse sua própria interpretação em uma política de assédio sexual, por exemplo.

Nem todo gerente pode interpretar e implementar o manual do funcionário como eles escolhem. Folha de pagamento e benefícios precisam de administração, mesmo que agora sejam tratados eletronicamente. As funções administrativas do departamento de Recursos Humanos continuam a necessitar de gestão e implementação. Essas tarefas não vão desaparecer tão cedo.

Nessa função, os funcionários consideravam os Recursos Humanos o inimigo, e ir para o RH era o beijo da morte para seu relacionamento contínuo com seu próprio gerente. Os funcionários acreditavam, e muitas vezes estavam corretos, que a função de RH existia apenas para atender às necessidades da administração. Assim, as reclamações dos funcionários muitas vezes caíram em ouvidos surdos em um departamento de RH que existia para atender às necessidades dos gerentes.

Eles criticam tudo, desde a educação até o profissionalismo e o apoio aos funcionários. Mais importante, eles acusam os profissionais de RH de enganar os funcionários, não manter as informações dos funcionários confidenciais e exibir práticas ruins em áreas como investigações, opções de benefícios e contratação de funcionários.

Em alguns casos, o RH é tão desrespeitado que você pode querer entender por que seus funcionários odeiam o RH. Parte disso, é claro, é que os funcionários nem sempre entendem o que o departamento de RH faz.

Transformação do RH

Se a função de RH em sua organização não está se transformando para se alinhar com as práticas de visão de futuro, a liderança executiva deve fazer algumas perguntas difíceis aos líderes de RH. As organizações de hoje não podem se dar ao luxo de ter um departamento de RH que deixe de contribuir para liderar o pensamento moderno e contribuir para aumentar a lucratividade da empresa.

Nesse ambiente, grande parte do papel do RH está se transformando. O função do gerente de RH , diretor ou executivo deve acompanhar as necessidades de sua organização em mudança. Organizações bem-sucedidas estão se tornando mais adaptáveis, resilientes, rápidas para mudar de direção e centradas no cliente.

Três novos papéis

Nesse ambiente, o profissional de RH, considerado necessário por gestores e executivos, é um parceiro estratégico, um colaborador patrocinador ou defensor e um mentor de mudanças.

Esses papéis foram recomendados e discutidos em Campeões de Recursos Humanos , do Dr. Dave Ulrich, um dos melhores pensadores e escritores da área de RH atualmente, e professor da Universidade de Michigan.

Os profissionais de RH que entendem essas funções estão liderando suas organizações em áreas como desenvolvimento organizacional, utilização estratégica de funcionários para atender às metas de negócios e gestão de talentos e o desenvolvimento.

Vamos dar uma olhada em cada uma dessas funções e seu impacto nas funções e práticas de RH.

Parceiro Estratégico

Nas organizações atuais, para garantir sua viabilidade e capacidade de contribuição, os gestores de RH precisam se pensar como parceiros estratégicos. Nesta função, a pessoa de RH contribui para o desenvolvimento e a realização do plano de negócios e objetivos de toda a organização.

Os objetivos de negócios de RH são estabelecidos para apoiar a realização do plano e dos objetivos estratégicos gerais de negócios. O representante tático de RH conhece profundamente o projeto de sistemas de trabalho nos quais as pessoas são bem-sucedidas e contribuem.

Essa parceria estratégica impacta os serviços de RH, como o desenho de postos de trabalho; contratando; recompensa, reconhecimento e remuneração estratégica; sistemas de desenvolvimento e avaliação de desempenho; planejamento de carreira e sucessão; e desenvolvimento dos funcionários. Quando os profissionais de RH estão alinhados com o negócio, o componente de gestão de pessoas da organização é pensado como um contribuinte estratégico para o sucesso do negócio.

Para se tornarem parceiros de negócios de sucesso, os membros da equipe de RH precisam pensar como empresários, conhecer finanças e contabilidade e ser responsáveis ​​pela redução de custos e pela medição de todos os programas e processos de RH.

Não basta pedir um lugar na mesa executiva; O pessoal de RH terá que provar que tem o conhecimento de negócios necessário para se sentar lá.

Advogado do Empregado

Como patrocinador ou defensor dos funcionários, o gerente de RH desempenha um papel fundamental no sucesso organizacional por meio de seu conhecimento e defesa das pessoas. Essa advocacia inclui experiência em como criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas escolham ser motivadas, contribuindo e felizes.

A promoção de métodos eficazes de definição de metas, comunicação e capacitação por meio da responsabilidade constrói a propriedade dos funcionários da organização. O profissional de RH ajuda a estabelecer a cultura e o clima organizacional em que as pessoas têm competência, preocupação e comprometimento para atender bem os clientes.

Nessa função, o gerente de RH fornece estratégias gerais de gerenciamento de talentos, oportunidades de desenvolvimento de funcionários, programas de assistência a funcionários, estratégias de participação nos lucros e lucros, intervenções de desenvolvimento da organização, abordagens de processos devidos, reclamações e resolução de problemas dos funcionários e oportunidades de comunicação programadas regularmente.

Mudar campeão

A avaliação constante da eficácia da organização resulta na necessidade de o profissional de RH defender frequentemente a mudança. Tanto o conhecimento quanto a capacidade de executar estratégias de mudança bem-sucedidas tornam o profissional de RH excepcionalmente valorizado. Saber como vincular a mudança às necessidades estratégicas da organização minimizará a insatisfação dos funcionários e a resistência à mudança.

Desenvolvimento organizacional, a disciplina abrangente para mudar a gestão estratégias, dá ao profissional de RH desafios adicionais. Ajudar conscientemente a criar a cultura organizacional correta, monitorar a satisfação dos funcionários e medir os resultados das iniciativas da organização se enquadram aqui, bem como no papel de defesa dos funcionários.

O profissional de RH contribui para a organização avaliando constantemente a eficácia da função de RH. Eles também patrocinam mudanças em outros departamentos e nas práticas de trabalho.

Para promover o sucesso geral de sua organização, eles defendem a identificação da missão, visão, valores, metas e planos de ação da organização. Finalmente, eles ajudam a determinar as medidas que dirão à sua organização o quão bem ela está tendo sucesso em tudo isso.