Os 5 Objetivos da Avaliação de Desempenho do Funcionário
Por que as organizações fazem avaliação de desempenho dos funcionários
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Você está interessado em saber por que as organizações fazem avaliações de desempenho dos funcionários? É um processo avaliativo e uma ferramenta de comunicação. Feito tradicionalmente, avaliação de desempenho dos funcionários é universalmente detestado por supervisores, gerentes e funcionários.
Os gerentes odeiam as avaliações dos funcionários porque não gostam de julgar o trabalho de um funcionário. Eles sabem que, se a avaliação de desempenho for menos que estelar, correm o risco de alienar o funcionário e diminuir sua motivação para contribuir. Ao mesmo tempo, os funcionários odeiam as avaliações de desempenho porque não gostam de ser julgados. Eles tendem a aceitar as sugestões de melhoria de desempenho de forma pessoal e negativa.
Gestão de desempenho , por outro lado, fornece as vantagens que as organizações buscam ao fazer avaliação de desempenho. Mas, a gestão de desempenho, quando realizada de forma eficaz e com a mentalidade apropriada, atinge os mesmos objetivos e muito mais. A gestão de desempenho também oferece vantagens adicionais tanto para o gerente quanto para o funcionário.
A questão sobre a mesa agora é por que as organizações gostariam de pedir aos funcionários que participassem da avaliação de desempenho dos funcionários ou um sistema de gestão de desempenho . Existem boas razões para defender o conceito básico de avaliação de desempenho. Há poucos fãs do processo de avaliação tradicional.
Onde a avaliação de desempenho do funcionário se encaixa
De alguma forma, a maioria das organizações tem um plano geral para o sucesso do negócio. O processo de avaliação de desempenho do funcionário, incluindo definição de metas, medição de desempenho, feedback de desempenho , autoavaliação, reconhecimento do funcionário e documentação do progresso do funcionário garantem esse sucesso.
O processo, feito com cuidado e compreensão, ajuda os funcionários a ver como seus trabalhos e contribuições esperadas se encaixam no quadro geral de sua organização.
Os processos de avaliação mais eficazes cumprem esses objetivos e trazem benefícios adicionais. As avaliações de desempenho documentadas são ferramentas de comunicação que garantem que o supervisor e seus subordinados tenham clareza sobre os requisitos do trabalho de cada funcionário.
A avaliação também comunica os resultados desejados ou produtos necessários para o trabalho de cada funcionário e define como eles serão medidos.
Objetivos da Avaliação de Desempenho do Funcionário
Esses são os cinco objetivos de um processo eficaz de avaliação de funcionários.
1. O funcionário e o supervisor são claros sobre as metas do funcionário, os resultados ou resultados necessários e como o sucesso das contribuições será avaliado. Seu objetivo na avaliação de funcionários é motivar um alto nível de qualidade e quantidade no trabalho que o funcionário produz.
2. As metas das melhores avaliações de desempenho dos funcionários também incluem o desenvolvimento dos funcionários e a melhoria organizacional. A avaliação de desempenho do funcionário ajuda os funcionários a realizar o desenvolvimento pessoal e Objetivos organizacionais . O ato de anotar as metas leva o funcionário um passo mais perto de realizá-las.
Como as metas, entregas e medições são negociadas em uma avaliação de desempenho eficaz do funcionário, o funcionário e o supervisor estão comprometidos em alcançá-los. As metas escritas de desenvolvimento pessoal são um compromisso da organização com ajudar o funcionário a crescer em sua carreira.
3. A avaliação de desempenho dos funcionários fornece evidências legais, éticas e visíveis de que os funcionários estiveram ativamente envolvidos na compreensão dos requisitos de seus cargos e de seu desempenho. A definição de metas, o feedback de desempenho e a documentação que acompanham garantem que os funcionários entendam os resultados necessários. O objetivo da avaliação de desempenho do empregado é criar uma documentação de avaliação precisa para proteger tanto o empregado quanto o empregador.
No caso de um funcionário não ter sucesso ou melhorar seu desempenho no trabalho, a documentação de avaliação de desempenho pode ser usada para desenvolver um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) .
Esse plano fornece metas mais detalhadas com feedback mais frequente para um funcionário que está com dificuldades de desempenho. O objetivo de um PIP é a melhoria do desempenho do funcionário, mas o não desempenho pode levar a ação disciplinar até e incluindo a rescisão do contrato de trabalho.
4. Em muitas organizações, classificações numéricas são usadas para comparar o desempenho de um funcionário com o desempenho de outros funcionários. As classificações numéricas também são componentes frequentes desses sistemas.
Não importa o quão justas e não discriminatórias essas classificações sejam feitas para parecer através do estabelecimento infindável de critérios de classificação, e elas se resumem à opinião do gerente sobre o desempenho de um funcionário. É por isso que componentes numéricos em um processo de avaliação de desempenho de funcionários não são recomendados.
5. A avaliação de desempenho do funcionário fornece evidências de processos não discriminatórios de promoção, remuneração e reconhecimento. Essa é uma consideração importante no treinamento de gerentes para realizar avaliações de desempenho de funcionários consistentes, regulares e não discriminatórias. Você deseja garantir uma medição equitativa da contribuição de um funcionário para a realização do trabalho,
A documentação do sucesso e do fracasso em atingir as metas é um componente crítico do processo de avaliação de desempenho do funcionário.
Embora os sistemas de avaliação de desempenho de funcionários assumam muitas formas de organização para organização, esses são os componentes que as organizações provavelmente incluirão. Alguns são mais eficazes do que outros.
A linha inferior
Mas as metas para o sistema de avaliação de desempenho do funcionário, ou o processo de avaliação, ou o processo de gerenciamento de desempenho são semelhantes. As diferenças aparecem na abordagem e nos detalhes. E isso pode fazer toda a diferença na forma como o sistema de avaliação de desempenho é percebido e realizado pelos colaboradores.