70 perguntas de coaching para gerentes usando o modelo GROW

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O modelo GROW é a estrutura de coaching mais comum usada por coaches executivos. Dada a sua relativa simplicidade, muitos gerentes aprenderam sozinhos o modelo GROW como forma de estruturar sessões de coaching e mentoring com seus colaboradores. GROW é uma sigla que significa:

• Meta
• Realidade Atual
• Opções
• Vontade (ou Caminho a Seguir)

Os gerentes usam o modelo para ajudar seus funcionários a melhorar o desempenho, resolver problemas, tomar melhores decisões, aprender novas habilidades e alcançar seus objetivos. objetivos de carreira .

A chave para treinar e usar o modelo GROW está em fazer ótimas perguntas. Coaching não é dizer ao funcionário o que fazer - é ajudando o funcionário chegar às suas próprias respostas, fazendo a pergunta certa no momento certo.

A seguir estão 70 perguntas de coaching que os gerentes podem utilizar, categorizadas dentro da estrutura do modelo GROW de quatro etapas.

Meta

O coaching começa com o estabelecimento de um objetivo. Pode ser uma meta de desempenho, um objetivo de desenvolvimento , um problema a resolver, uma decisão a tomar ou um objetivo para a sessão de coaching. Para clareza na definição de metas, bem como consistência em toda a sua equipe, incentive seus funcionários a usar um INTELIGENTE. formato de meta , onde as letras representam:

• Específico
• Mensurável
• Atingível
• Realista
• Oportuno

As 10 perguntas a seguir podem ajudar as pessoas a obter clareza sobre seus objetivos:

1. O que você quer alcançar com esta sessão de coaching?
2. Qual objetivo você quer alcançar?
3. O que você gostaria que acontecesse com ______?
4. O que você faz realmente quer?
5. O que você gostaria de realizar?
6. Que resultado você está tentando alcançar?
7. Qual resultado seria o ideal?
8. O que você quer mudar?
9. Por que você espera alcançar esse objetivo?
10. Quais seriam os benefícios se você alcançasse esse objetivo?

Realidade Atual

Esta etapa do modelo GROW ajuda você e o funcionário a se conscientizar da situação atual – o que está acontecendo, o contexto e a magnitude da situação.

A chave é ir devagar e com calma com suas perguntas. Não é um interrogatório rápido. Deixe o funcionário pensar sobre a pergunta e refletir sobre suas respostas. Usar habilidades de escuta ativa , pois não é hora de pular para a geração de soluções ou compartilhar suas próprias opiniões.

As 20 perguntas a seguir foram elaboradas para esclarecer a realidade atual:

1. O que está acontecendo agora (o que, quem, quando e com que frequência)? Qual é o efeito ou resultado disso?
2. Você já deu algum passo em direção ao seu objetivo?
3. Como você descreveria o que fez?
4. Onde você está agora em relação ao seu objetivo?
5. Em uma escala de 1 a 10, onde você está?
6. O que contribuiu para o seu sucesso até agora?
7. Que progresso você fez até agora?
8. O que está funcionando bem agora?
9. O que é exigido de você?
10. Por que você ainda não atingiu esse objetivo?
11. O que você acha que está te impedindo?
12. O que você acha que estava realmente acontecendo?
13. Você conhece outras pessoas que alcançaram esse objetivo?
14. O que você aprendeu com _____?
15. O que você já tentou?
16. Como você poderia mudar isso desta vez?
17. O que você poderia fazer melhor desta vez?
18. Se você perguntasse a ____, o que eles diriam sobre você?
19. Em uma escala de 1 a 10, quão grave/grave/urgente é a situação?
20. Se alguém dissesse/fizesse isso para você, o que você pensaria/sentiria/faria?

Opções

Uma vez que ambos tenham uma compreensão clara da situação, a conversa de coaching se volta para o que o funcionário pode fazer para alcançar seu objetivo.

Essas 20 perguntas foram elaboradas para ajudar o funcionário a explorar opções e gerar soluções:

1. Quais são suas opções?
2. O que você acha que precisa fazer a seguir?
3. Qual poderia ser o seu primeiro passo?
4. O que você acha que precisa fazer para obter um resultado melhor (ou mais próximo do seu objetivo)?
5. O que mais você poderia fazer?
6. Quem mais pode ajudar?
7. O que aconteceria se você não fizesse nada?
8. O que já funcionou para você? Como você poderia fazer mais disso?
9. O que aconteceria se você fizesse isso?
10. Qual é a parte mais difícil/desafiadora disso para você?
11. Que conselho você daria a um amigo sobre isso?
12. O que você ganharia/perderia fazendo/dizendo isso?
13. Se alguém fizesse/disse isso para você, o que você acha que aconteceria?
14. Qual é a melhor/pior coisa sobre essa opção?
15. Em qual opção você se sente pronto para agir?
16. Como você abordou esta/uma situação semelhante antes?
17. O que você poderia fazer diferente?
18. Quem você conhece que se deparou com uma situação semelhante?
19. Se tudo fosse possível, o que você faria?
20. O quê mais?

Vontade (ou caminho a seguir)

Esta é a última etapa do modelo GROW. Nesta etapa, o treinador verifica comprometimento e ajuda o funcionário a estabelecer um plano de ação claro para os próximos passos. Aqui estão 20 perguntas para ajudar a sondar e alcançar o compromisso:

1. Como vão fazer isso?
2. O que você acha que precisa fazer agora?
3. Diga-me como você vai fazer isso.
4. Como você saberá quando tiver feito isso?
5. Há mais alguma coisa que você possa fazer?
6. Em uma escala de 1 a 10, qual é a probabilidade de seu plano dar certo?
7. O que seria necessário para torná-lo um 10?
8. Que obstáculos estão atrapalhando o sucesso?
9. Quais obstáculos você espera ou exige planejamento?
10. Quais recursos podem ajudá-lo?
11. Está faltando alguma coisa?
12. Qual será um pequeno passo que você dará agora?
13. Quando você vai começar?
14. Como você saberá que foi bem-sucedido?
15. Que suporte você precisa para fazer isso?
16. O que vai acontecer (ou, qual é o custo) de você NÃO fazer isso?
17. O que você precisa de mim/outros para ajudá-lo a conseguir isso?
18. Quais são as três ações que você pode tomar que fariam sentido esta semana?
19. Em uma escala de 1 a 10, quão comprometido/motivado você está para fazer isso?
20. O que seria necessário para torná-lo um 10?

Perguntas para iniciar uma conversa

Uma conversa de coaching quase nunca segue um caminho de quatro etapas agradável, organizado e sequencial. No entanto, um arsenal de perguntas incríveis dentro da estrutura GROW dá aos gerentes a confiança necessária para começar. Eventualmente, ele se tornará um fluxo natural de conversação, indo e vindo dentro da estrutura.