Recursos Humanos

Uma lista de verificação descritiva para o sucesso da contratação

Gerente de contratação usando lista de verificação para entrevista do candidato

••• Chabruken / Getty Images

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Em um mercado competitivo, você quer ter certeza de contratar uma força de trabalho superior. Usar uma lista de verificação ao contratar funcionários ajudará você a sistematizar seu processo de contratação, acompanhar seus esforços de recrutamento e permitir práticas de contratação justas e consistentes.

Esta lista de verificação de contratação descritiva ajuda você a comunicar o processo de recrutamento e contratação e o progresso ao gerente de contratação.

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Desenvolver a descrição do trabalho

Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para o cargo e as qualificações especiais, traços, características e experiência que você procura em um candidato. Deixe seu departamento de RH ajudá-lo a desenvolver a descrição do trabalho que será incluída no aviso.

Isso beneficia o seu Departamento de Recursos Humanos quando eles escrevem o anúncio classificado ou publicam o trabalho online e no site da empresa. Também os ajuda a selecionar currículos para possíveis entrevistas.

Orçamento e olhar internamente

Uma vez que você desenvolva sua descrição de trabalho e qualificações, determinar a faixa salarial e decidir se o departamento pode contratar um funcionário para preencher o cargo.

É melhor olhar primeiro internamente porque as chances são altas de que haja alguém qualificado trabalhando na empresa. Se a sua empresa tiver um mural no refeitório, publique a abertura lá e na intranet da sua empresa por um curto período de tempo.

Se você prevê ter dificuldade em encontrar um candidato interno qualificado para o cargo, envie um e-mail para toda a empresa para notificar a equipe de que está procurando alguém para preencher um cargo. Certifique-se de declarar nos avisos que você está anunciando a posição externamente ao mesmo tempo.

Se você for o supervisor de contratação e encontrar um candidato interno, certifique-se de informar o supervisor atual se estiver conversando com um membro da equipe.

Todos os membros da equipe devem, então, incentivar candidatos internos talentosos e diversificados a se candidatarem ao cargo. Se você tiver candidatos internos interessados, peça-lhes que preencham um Candidatura ao cargo interno .

Agendar Entrevistas Internas

Agende uma entrevista para candidatos internos com o supervisor de contratação, seu gerente e o RH. É importante que os candidatos saibam quanto tempo você espera que o processo leve.

Cada entrevistador deve ter um papel no processo de entrevista. Algumas partes que você pode atribuir são avaliar a adequação cultural, as qualificações técnicas, a capacidade de resposta do cliente ou o conhecimento de um candidato. Os entrevistadores devem preencher um Formulário de Avaliação de Candidato a Emprego após cada entrevista.

Se um candidato interno for selecionado para o cargo, faça uma oferta de emprego por escrito que inclua a nova descrição do cargo e salário. Acorde um cronograma de transição com o supervisor atual do candidato interno.

Se você contratou internamente, é provável que haja outra vaga interna – você precisará começar a procurar candidatos novamente.

Fornecer feedback aos candidatos internos

Se nenhum candidato interno for selecionado para o cargo, comunique claramente aos candidatos que eles não foram selecionados.

Sempre que possível, forneça feedback que ajude o funcionário a continuar a desenvolver suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar a crescer em sua carreira.

Procure candidatos externos

Se nenhum candidato interno qualificado se candidatar, estenda a pesquisa para candidatos externos se você não anunciou a vaga simultaneamente. Desenvolva um grupo de candidatos de diversos candidatos, divulgando informações sobre o trabalho em toda a sua rede e setor. Veja se você pode recrutar alguns funcionários para usar suas mídias sociais e rede de amigos e associados do mundo real para ajudá-lo.

Recrute on-line e publique o anúncio classificado em quadros de empregos e sites relacionados a jornais - não se esqueça da página de carreiras da empresa. Você também pode postar a posição em sites de associações profissionais. Centros de carreiras universitários, feiras de carreiras e agências de ajuda temporária são bons recursos para encontrar talentos.

Desenvolva um pool de candidatos

Felizmente, você desenvolveu um grupo de candidatos por meio de seus esforços de recrutamento. Se você criou um grupo de candidatos antes da abertura de emprego ou está procurando um funcionário do zero, um grupo qualificado de candidatos é crucial.

Conectados mídia social sites como Twitter e LinkedIn são excelentes para encontrar novos talentos.

Envie e-mails para cada candidato para acusar o recebimento do currículo. É aceitável acusar o recebimento de sua inscrição e nada mais. Não há necessidade de enviar outra correspondência, a menos que você queira trazer um candidato.

Criar uma lista restrita e aplicativos de tela

Depois de selecionar vários candidatos para a posição, tela cartas de apresentação, currículos e aplicativos; em seguida, devolva-os às suas qualificações e critérios priorizados.

Crie uma lista restrita de candidatos depois que o gerente de contratação e a equipe de Recursos Humanos revisarem as inscrições que receberam. Faça uma triagem por telefone da lista de candidatos cujas credenciais parecem ser uma boa opção para a posição.

Agendar Primeiras Entrevistas

Agende candidatos qualificados cujas necessidades salariais você possa pagar para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH. Essa entrevista pode ser presencial ou por telefone. Em todos os casos, informe aos candidatos o cronograma que você prevê que o processo de entrevista levará.

Certifique-se de que os formulários de avaliação do candidato a emprego sejam preenchidos após cada entrevista. Se você trouxer um candidato de volta para mais entrevistas, preencha-o também.

Peça ao candidato para preencher seu formulário oficial de emprego quando chegar para a entrevista. Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisar. Realize entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.

Agendar Segundas Entrevistas

A segunda entrevista deve ter entrevistadores diferentes da primeira entrevista. Devem ser apenas pessoas que tenham impacto na decisão de contratação. Isso pode incluir potenciais colegas de trabalho, clientes, o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação e o RH.

Novamente, os entrevistadores devem ter papéis. Se houver provas para o cargo, faça com que os candidatos participem.

Determine seus finalistas

Depois de identificar seus finalistas, o RH deve verificar suas credenciais, referências, fazer uma verificação de antecedentes e verificar outros documentos e declarações. Durante todo o processo de entrevista, o RH e os gerentes (se necessário) devem manter contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.

A contratação de pessoal e o RH devem chegar a um consenso sobre se a organização deseja selecionar algum candidato por meio de discussões informais ou reuniões formais com todo o pessoal envolvido em todo o processo.

Se houver desacordo, o gerente supervisor deve tomar a decisão final. Se nenhum candidato for superior, revise seu grupo de candidatos novamente – reconstrua-o se necessário.

Iniciar conversas com o candidato

Assim que o RH e o supervisor de contratação concordarem com um candidato, faça uma oferta com a concordância do gerente do supervisor. Converse informalmente com o candidato sobre seu interesse no trabalho pelo salário e condições oferecidos.

Certifique-se de que seus candidatos concordam em participar de uma verificação de antecedentes, uma triagem de drogas e assinar um Acordo de Não Concorrência ou de Confidencialidade, se necessário. Se eles concordarem, prossiga com uma carta de oferta. Você também pode condicionar a oferta de emprego à aprovação na triagem de drogas e na verificação de antecedentes.

Negociar e preparar uma carta de oferta

É crucial estabelecer fatores negociáveis ​​que possam levar a organização e o candidato a um acordo. Espera-se uma negociação razoável; se um candidato insistir em remuneração ou benefícios não razoáveis, você deve selecionar um novo candidato.

Uma vez que um acordo seja alcançado, o RH deve preparar uma carta de oferta de posição por escrito do supervisor. A carta também deve informar e formalizar o salário, relação de subordinação, relação de supervisão e quaisquer outros benefícios ou compromissos negociados durante o processo.

O candidato deve assinar e receber cópias da carta de oferta, descrição do trabalho e Empresa Não Competitiva ou Contrato de Confidencialidade como parte de seu pacote de contratação. Se o candidato recusar a oferta, volte ao seu grupo de candidatos e reinicie o processo a partir da fase de entrevista.