Recursos Humanos

Como demitir um funcionário

Etapas de rescisão de emprego legais e éticas a serem conhecidas e implementadas

Mulher com caixas em movimento no escritório, pensando

••• Tim Kitchen/The Image Bank/Getty Images

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Você precisa demitir um funcionário ? Se você tomou as medidas necessárias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho - e as medidas não estão funcionando - pode ser a hora. A maioria dos empregadores espera muito além do momento ideal para demitir um funcionário porque estão preocupados com questões legais e questões de moral dos funcionários. Estas são as medidas legais e éticas a serem tomadas quando você funcionários do fogo .

Certifique-se de que as ações da empresa, ao se preparar para demitir um funcionário, estejam acima de qualquer suspeita. A forma como você demite um funcionário envia uma mensagem poderosa para sua equipe restante – positiva ou negativa. Rescisão do contrato de trabalho é a última etapa de um processo estendido de coaching de funcionários. Use-o como último recurso quando coaching de desempenho não funcionou.

Ao mesmo tempo, não coloque em risco o sucesso de sua empresa, o sucesso de um departamento ou o sucesso de seus outros funcionários para reter um funcionário com baixo desempenho. Demita o funcionário para garantir o sucesso de seus outros funcionários e de sua empresa.

Forneça feedback, para que o funcionário saiba que está falhando

As etapas que você toma quando se prepara para demitir um funcionário são importantes. A menos que as ações do empregado exigir a demissão imediata das instalações , progressivamente mais intenso comentários ao empregado sobre seu desempenho no trabalho está em ordem.

Certifique-se de estar se comunicando com o funcionário obtendo feedback do funcionário que você está se comunicando de forma eficaz. Tenha em mente que o objetivo do feedback é ajudar o funcionário a ter sucesso e melhorar.

As ações do funcionário também se comunicam poderosamente. O funcionário leva o feedback a sério e muda – ou não. Documente o conteúdo das reuniões de feedback , a data, os horários e os nomes das pessoas que participaram da reunião de aconselhamento.

Os PIPs têm reputação terrível entre os funcionários que os vêem como a etapa final antes da rescisão de contrato de trabalho . Isto porque muitos empregadores usar PIPs incorretamente ou para criar uma proteção legal antes da rescisão. Os PIPs só devem ser usados ​​se você realmente acredita que o funcionário tem a capacidade de melhorar. Qualquer outra coisa é uma tortura para o funcionário e um consumidor de tempo para os gerentes e a equipe de RH.

No caso de gerentes e pessoal de RH, um PIP quase nunca é apropriado. Se um gerente estiver falhando o suficiente para exigir um PIP, raramente ele recuperará a confiança necessária dos funcionários denunciantes ou de seu próprio supervisor?

Os membros da equipe de RH têm muito acesso a informações altamente confidenciais e insubstituíveis. Além disso, por causa de sua posição, o dano à sua confiança neles e sua credibilidade é quase impossível de superar.

Aja legalmente para ter impacto

Aqui estão as informações que o ajudarão a tomar essas ações legalmente e com o impacto que você deseja

  • Como fornecer feedback que tenha impacto
    Faça com que seu feedback tenha o impacto que merece pela maneira e pela abordagem que você usa para fornecer feedback. Seu feedback pode fazer a diferença para as pessoas se você puder evitar uma resposta defensiva.
  • Estratégias de Melhoria de Desempenho
    Use essas estratégias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho. Você saberá que fez o seu melhor para ajudar o funcionário inadimplente a ter sucesso.
  • Coaching para Melhor Desempenho Procurando uma abordagem de coaching passo a passo que você possa usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho? Essa abordagem evita a necessidade de disciplina e produz ótimos resultados.
  • Como manter uma conversa difícil
    As chances são boas de que um dia você precisará manter uma conversa difícil. Essas etapas ajudarão você a manter conversas difíceis quando as pessoas precisarem de feedback profissional.
  • Processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho
    Se o seu processo normal não está ajudando o funcionário a ter sucesso no trabalho, e você acredita que há esperança de que o funcionário pode e irá melhorar seu desempenho, você precisará introduzir um Plano de Melhoria de Desempenho.
  • Plano de Melhoria de Desempenho
    O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e esclarecer as desempenho no trabalho que precisa de melhorias. O PIP é implementado, a critério do gestor, quando se torna necessário ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho. Esse formato permite que o gerente estabeleça metas, estabeleça medidas, conduza sessões de revisão e acompanhe o progresso. Nenhuma quantidade específica de tempo é necessária para um funcionário seguir um plano de melhoria de desempenho. Na verdade, se nenhum progresso for feito, você pode rescindir o contrato de trabalho de um indivíduo após várias semanas. Assim, você nunca deseja declarar a duração do PIP uma vez iniciado.

Etapas para a rescisão do contrato de trabalho

Estas são as etapas a serem seguidas quando você decidir que a rescisão do contrato de trabalho é melhor para todas as partes.

Iniciar Ação Disciplinar

Se você acredita que o funcionário não quer ou não pode melhorar seu desempenho, você vai querer iniciar um ação disciplinar progressiva . Novamente, a documentação é fundamental para que você tenha um registro das etapas realizadas no processo. Usa isto Formulário de Aviso de Disciplina Progressiva documentar cada etapa.

Assim como no PIP, no entanto, se você não acredita que o funcionário seja capaz de melhorar, por que não rescindir o contrato agora? Você poupará a todos da agonia e do tempo dispensados ​​em um processo longo e demorado. Certamente, neste ponto de seu relacionamento com o funcionário, se o supervisor fez seu trabalho, você tem registros suficientes de aconselhamento de desempenho e formulários de ação disciplinar arquivados para demitir o funcionário.

Seguir as etapas da disciplina progressiva deve ser consistente para cada funcionário que você demitir, uma vez que você decida iniciar esse caminho (o que você não precisa fazer), a menos que ocorra um evento fora do comum. Você também pode fornecer ao funcionário qualquer número de opções, começando com o plano de melhoria de desempenho passo.

Sugerir Rescisão Voluntária

Você pode perguntar ao funcionário se ele deseja se demitir voluntariamente em vez de participar de um procedimento de ação disciplinar. Você pode concordar com um cronograma de quando o funcionário terá dado o aviso prévio. Isso pode, no entanto, interferir na capacidade do indivíduo de coletar desemprego .

Concordar que os funcionários não podem fazer o trabalho de forma eficaz

Você pode concordar que, por qualquer motivo, o funcionário é incapaz de fazer o trabalho, forneça algumas semanas de indenizações , e dizer adeus. Conduza a reunião como profissionais e permaneça factual e direto.

Consulte seu advogado trabalhista

Converse com um advogado para entender todas as suas opções antes de concordar com a rescisão ou demitir o funcionário. Nos casos em que você fornecer qualquer indenização, por exemplo, você desejará pedir ao funcionário que está saindo para assinar uma liberação de reivindicações que é diferente para funcionários com mais de quarenta e menos de quarenta anos.

Realizar a Reunião de Rescisão de Emprego

Eventualmente, você vai querer agendar e realizar a reunião de rescisão do contrato de trabalho . Você não quer dar a um funcionário mais do que alguns minutos de antecedência antes da reunião. Você causará ao funcionário preocupação e aborrecimento desnecessários. Na maioria dos casos, porém, esse momento é esperado pelo colaborador se ele for honesto consigo mesmo.

Alguns passos, você vai querer ter concluído antes do reunião de rescisão como envolver seu departamento de TI. Considere a reunião de desligamento como sendo do funcionário entrevista de saída .

A lição mais importante aprendida na demissão de um funcionário

A maioria das pessoas espera demais para demitir um funcionário. Se um funcionário estiver se comportando mal publicamente, ação disciplinar deve começar após um evento. Se um funcionário está constantemente perdendo datas de vencimento e você determinou que o problema não é treinamento ou outro fator identificável, reúna a documentação e demita o funcionário.

Se você apresentou uma empresa missão e visão para o seu local de trabalho e os gerentes não apoiarem sua implementação, demita os gerentes. Se você é desenvolver uma cultura que empodere e permite que os funcionários e um gerente seja persistentemente autocrático, demita o gerente. As pessoas não mudam muito; embora os profissionais de RH tenham testemunhado transformações, eles geralmente testemunham meses de desgosto e esforço desperdiçado.

Os profissionais de RH também recebem feedback regular de que demitir um funcionário foi a melhor coisa que já aconteceu com eles, porque fez com que o funcionário passasse para melhores pastagens.

Comporte-se legalmente, eticamente, com bondade, civilidade e compaixão, mas demita funcionários que deveriam ser demitidos.

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