Como recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva

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Getty Images/Goodboy Picture Company

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• O impacto de D&I no local de trabalho
• O Impacto Econômico de D&I
• Perguntas para os executivos de RH considerarem
• Etapas para o recrutamento de D&I
• Avalie o progresso e siga em frente

Diversidade e inclusão não são mais agradáveis; eles são críticos para a criação de valor de uma empresa. Se as empresas não estiverem sendo intencionais em atrair e reter talentos diversos, estarão perdendo o potencial de inovar, competir e prosperar. Não basta falar da boca para fora e publicar declarações performativas de apoio à diversidade e à inclusão se não forem acompanhadas de ações concretas. Na atual atmosfera de agitação social e alto desemprego, é hora de os empregadores expandirem sua força de trabalho, contratar pessoas com base em suas habilidades e habilidades e aproveitar ao máximo a riqueza que a diversidade traz.

O impacto da diversidade e inclusão no local de trabalho

Um local de trabalho diversificado e inclusivo tem muitas vantagens. Por exemplo, reduz o pensamento homogêneo e se beneficia da riqueza de pessoas talentosas com diferentes origens, ideias e pontos de vista que tendem a resolver problemas mais rapidamente e estimular a inovação. Um local de trabalho inclusivo também aumenta o moral, reforça a criatividade e a inovação, incentiva o engajamento e diminui o desejo de demissão dos funcionários.

Um relatório da Gallup sobre os três requisitos de uma cultura diversificada e inclusiva confirma isso, afirmando que as organizações com culturas de equipe diversificadas e inclusivas criam ativamente uma vantagem competitiva para si mesmas, convidando e acolhendo uma infinidade de origens, experiências e pontos de vista em sua força de trabalho.

O Impacto Econômico da Diversidade e Inclusão

É bem sabido que a diversidade é um fator determinante do sucesso econômico de uma empresa e sua prosperidade depende de sua capacidade de recrutar, integrar e reter efetivamente uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Tal organização visa construir uma cultura acolhedora, onde os funcionários sintam que pertencem, que suas contribuições são importantes e que não há limites para suas ambições.

Um estudo da McKinsey sobre a importância da diversidade descobriu que as empresas no quartil superior para diversidade racial e étnica são 30% mais propensas a ter retornos financeiros acima de suas respectivas médias da indústria nacional, enquanto aquelas no quartil superior para diversidade de gênero são 15% mais propensas superar financeiramente suas respectivas médias da indústria nacional.

Além da McKinsey, o Boston Consulting Group descobriu que as empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão também relataram que a receita de inovação representou 45% da receita total, o que foi 19 pontos percentuais maior do que os 26% relatados por empresas com desempenho abaixo da média. diversidade média de liderança.

Ambos os estudos acima são encorajadores. No entanto, as empresas geralmente têm políticas e procedimentos que atendem aos padrões de conformidade, mas não necessariamente têm a adesão da liderança. As iniciativas de diversidade e inclusão devem ser defendidas no topo, aplicadas no nível de gerenciamento intermediário e experimentadas no nível mais baixo, disse a Dra. Lily Benjamin, executiva do setor financeiro, em entrevista ao The Balance. O comprometimento da cúpula deve ser evidenciado por meio de recursos, comportamentos e ações alinhados à visão de diversidade e inclusão; em seguida, deve ser disseminado por toda a organização, de modo a ser vivenciado por todos os colaboradores.

Perguntas para os líderes de RH considerarem

Muitas vezes ouvi empresas dizerem que têm oportunidades de emprego, mas que ninguém se candidatou ou foi qualificado, Tanya Sinclair, diretora de pessoas da Artscape, com sede em Toronto, e fundadora da Black HR Professionals of Canada Inc., disse ao The Balance via o email.

As organizações que aspiram a ter uma força de trabalho diversificada e inclusiva devem ser intencionais sobre isso, disse a executiva de RH Tanya Sinclair ao The Balance. Eles devem se comprometer a se engajar em atividades que ajudem a criar e manter uma força de trabalho diversificada e inclusiva.

Como alguém que passou 18 anos em RH, Sinclair ofereceu 10 perguntas iniciais que as empresas devem considerar ao se preparar para recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva:

1. Sua equipe executiva é diversificada? Sua placa é diversificada?
2. As fotos da sua empresa mostram um grupo diversificado de funcionários ou todos parecem iguais?
3. Os eventos da equipe que você publica nas mídias sociais parecem acolhedores para diversas comunidades?
4. Sua organização atende, apoia e promove uma variedade de causas comunitárias diversas?
5. Você tem anúncios em seu site mostrando inclusão? Você usa uma linguagem inclusiva?
6. Você já pediu a seus diversos funcionários e membros do público seus comentários e avaliações sobre a inclusão de sua organização?
7. Quando os candidatos participam de uma entrevista, o painel de entrevista é diversificado e acolhedor?
8. Os candidatos e membros do público podem ver uma variedade de trabalhadores e sinalização quando entram no local de trabalho?
9. Você oferece flexibilidade em seus arranjos de trabalho e benefícios de grupo?
10. Você patrocina grupos de recursos de funcionários, mentorias, cooperativas e redes para grupos de busca de equidade no local de trabalho?

Passos para recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva

Em outro estudo da McKinsey, Delivering Through Diversity, as empresas pesquisadas admitiram que melhorar materialmente a representação de diversos talentos dentro de suas fileiras, bem como utilizar efetivamente a inclusão e a diversidade como facilitadores do impacto nos negócios, são metas particularmente desafiadoras. Apesar disso, as empresas em todo o mundo conseguiram fazer melhorias consideráveis ​​na inclusão e na diversidade em suas organizações e estão colhendo benefícios tangíveis por seus esforços. A maioria dos recrutadores e gerentes de contratação entende isso.Eles sabem que não há soluções rápidas para esse problema, mas existem medidas que podem ser tomadas para mitigar a situação.

Examinar a estrutura da empresa

Quem são as pessoas que ocupam os lugares no topo? Eles refletem a demografia das comunidades que atendem? Como é o pipeline de planejamento de sucessão? Quando se trata de mulheres negras, elas estão na linha ou na equipe?

Estudos mostraram que as mulheres estão sub-representadas na América corporativa, apesar de serem mais propensas a ter um diploma universitário do que os homens. E, quando se trata de mulheres de cor – especificamente mulheres negras – é ainda pior. Eles enfrentam um fardo duplo: preconceito que os afasta dos escalões superiores da liderança corporativa e sub-representação nas equipes executivas em geral. De acordo com a amostra dos EUA no relatório Delivering Through Diversity da McKinsey, as executivas negras especificamente têm duas vezes mais chances de estar em cargos de equipe do que em cargos de linha – que geram receita e alimentam a suíte executiva – e a amostra também denota uma ausência de CEOs mulheres negras. Essa é uma área que precisa ser abordada se uma empresa leva a sério o recrutamento de uma força de trabalho diversificada e inclusiva.

Dissipar o mito de que há falta de talento

O CEO da Wells Fargo, Charles Scharf, foi criticado recentemente quando disse que a triste realidade é que há um grupo muito limitado de talentos negros para recrutar.' Isso é uma desculpa. Scharf deveria estar perguntando: Onde estamos procurando talentos?

Sinclair disse ao The Balance, não espere que todos os diversos candidatos venham para sua organização. As empresas precisam fazer o trabalho necessário para atrair um pool de talentos mais amplo. Colocar um anúncio de emprego e esperar para ver o que acontece não é suficiente. As empresas precisam trabalhar constantemente para garantir que procurem, se envolvam e convidem diversos candidatos a se inscrever.

Um relatório Women in the Workplace da Lean In e McKinsey observa que as mulheres negras enfrentam mais obstáculos e um caminho mais íngreme para a liderança, desde receber menos apoio dos gerentes até serem promovidas mais lentamente. É hora de fazer uma mudança cultural, e uma maneira de fazer isso é criar um plano de divulgação da diversidade que vá além dos caminhos tradicionais de recrutamento da organização.

Esteja ciente dos preconceitos inconscientes

Às vezes, é o nome de alguém em um currículo ou um CEP específico – nenhum dos quais tem relação com a capacidade de um candidato de desempenhar uma função. Estudos mostraram que os candidatos a emprego com nomes que soam em inglês têm uma chance muito maior de receber retornos de chamada do que aqueles com, digamos, nomes indianos ou chineses. Um nome é uma parte importante da identidade de uma pessoa, e os candidatos não devem ser forçados a mudar a sua. As empresas devem a si mesmas treinar seus funcionários para identificar seus preconceitos, aprender a modificar seu comportamento e, no mínimo, manter esses preconceitos sob controle.

Nossos preconceitos inconscientes são amplamente moldados por nossas experiências. Fazemos suposições automáticas e, às vezes, elas se revelam erradas.

Evite linguagem tendenciosa nas descrições de cargos

Ao escrever descrições de cargos, filtre-as por meio de uma lente diversa e inclusiva. Verifique se a descrição contém linguagem tendenciosa ao gênero, como agressiva, solidária ou competitiva. Limite o número de qualificações em uma descrição de cargo ou liste apenas as habilidades absolutamente necessárias para a função. Tenha em mente que a descrição do trabalho pode ser a primeira interação que um candidato tem com a empresa. Então, por que não tornar a experiência positiva?

Seja honesto e transparente

Não há soluções rápidas e haverá erros. As pessoas se sentirão desconfortáveis ​​ou desajeitadas, mas as empresas devem ser abertas sobre suas deficiências. Eles não devem ter medo de compartilhar números de diversidade, mesmo que sejam insuficientes. As pessoas apreciam a autenticidade, mesmo de uma corporação.

Recrutar com a intenção de reter

Recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva não deve ser apenas marcar uma caixa, cumprir cotas ou ter um token primeiro. Quando uma empresa se concentra nessa ótica, ela perde os talentos, as realizações e o potencial de grandes funcionários.

Pense no que você pode fazer para reter funcionários. Pergunte a si mesmo: eles estão entrando em um local de trabalho onde sentirão uma sensação de pertencimento ou precisam mascarar sua autenticidade no trabalho? É o ambiente onde eles podem prosperar?

Experimente a contratação às cegas

Quando se trata de julgar candidatos a emprego, o viés do recrutador às vezes pode entrar em jogo, como observado acima.

A contratação cega, embora não seja um sistema perfeito, é uma ferramenta que uma empresa pode usar para reduzir o viés inconsciente em seu processo de contratação.

Ao identificar recursos como nomes, escolas frequentadas e país de nascimento são eliminados de currículos ou currículos, isso permite que os recrutadores aproveitem as habilidades, talentos e conhecimentos de todos os candidatos - não apenas aqueles que lhes parecem familiares. De acordo com alguns especialistas, a contratação cega pode abrir a porta para contratações inesperadas, que por sua vez podem afetar a composição de seus funcionários e ajudar a garantir que mulheres, minorias e indivíduos com origens completamente diferentes tenham a oportunidade de trazer seus talentos para uma equipe.

Em um relatório de 2019 sobre diversidade e Inclusão , Karimah Es Sabar, CEO e Sócio da Quark Venture LP, disse que a diversidade e a inclusão não são apenas uma prioridade principal, mas uma mentalidade. Nós a vivemos, a praticamos e temos uma cultura de diversidade e inclusão que está lá – o que atrai as pessoas para nós. Ela continuou dizendo que as empresas devem ser diligentes em buscar ativamente as pessoas que se encaixam melhor, em vez de preencher cotas. Você precisa estar aberto para dar oportunidades a pessoas que você normalmente não está contratando.

Avalie seu progresso e siga em frente

O relatório McKinsey Delivering Through Diversity afirma que muitas empresas lutam para aumentar materialmente os níveis de representação de talentos diversos, obter uma compreensão de onde a diversidade em suas organizações é mais importante e criar culturas organizacionais verdadeiramente inclusivas para colher os benefícios da diversidade.

De acordo com o Dr. Benjamin, diversidade e inclusão fundamentalmente não são metas ou números, mas sim dar oportunidades iguais a todos. Para fornecer oportunidades iguais em toda a organização, os gerentes devem conhecer os funcionários por meio de conversas individuais para entender melhor o conjunto de habilidades, aspirações e lacunas de aprendizado que cada funcionário deve ter, disse ela. É essencial que as oportunidades sejam individualizadas e o indivíduo seja apoiado para que todos possam prosperar; é disso que se trata a igualdade.

Diversidade e inclusão nem sempre são uma discussão confortável para se ter, mas quando de propriedade da liderança sênior, dá credibilidade ao fato de que a empresa está comprometida com o processo.

Agora é a hora de as organizações avaliarem onde estão com suas metas de diversidade e inclusão e determinar se fizeram progresso real com suas iniciativas de recrutamento.

Tudo pode não ter saído perfeito, mas as empresas podem aprender com seus erros, gerar muitos benefícios e crescimento e ser recompensadas de maneira significativa.

Fontes do artigo

1. Gallup. ' Três requisitos de uma cultura diversificada e inclusiva - e por que eles são importantes para sua organização .' Página 4. Acessado em 2 de novembro de 2020.

2. McKinsey & Company. ' Por que a diversidade é importante .' Página 2. Acessado em 2 de novembro de 2020.

3. Boston Consulting Group. ' Como equipes de liderança diversificadas impulsionam a inovação .' Página 2. Acessado em 2 de novembro de 2020.

4. McKinsey & Company. ' Entregando através da diversidade .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

5. Escritório do Censo dos Estados Unidos. ' Entre os instruídos, as mulheres ganham 74 centavos por cada dólar que os homens ganham .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

6. McKinsey & Company. ' Entregando através da diversidade .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

7. Reuters. ' Exclusivo: CEO da Wells Fargo irrita as penas com comentários sobre diversos talentos .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

8. McKinsey & Company/Lean In. ' Mulheres no Trabalho 2017 .' Páginas 12-13. Acessado em 2 de novembro de 2020.

9. Diane Dechief e Philip Oreopoulos. ' Por que alguns empregadores preferem entrevistar Matthew, mas não Samir? Novas evidências de Toronto, Montreal e Vancouver .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

10. Empreendedor. ' O caso da contratação cega .' Acessado em 2 de novembro de 2020.

11. Canadian Venture Capital & Private Equity Association. ' Estado da Diversidade e Inclusão 2019 .' Página 10. Acessado em 2 de novembro de 2020.