Lista de Verificação do Processo de Gestão de Desempenho

Uma lista de verificação passo a passo

Trabalhador de armazém e gerente discutindo o trabalhador

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Phil Boorman / Getty Images

Avaliações de desempenho, avaliações de desempenho, formulários de avaliação, como você quiser chamá-los, vamos chamá-los de sumido. Como um ataque anual autônomo, uma avaliação de desempenho é universalmente odiada e evitada.

Afinal, quantas pessoas em sua organização querem ouvir que não foram perfeitas no ano passado? Quantos gerentes querem enfrentar os argumentos e o moral diminuído que podem resultar do processo de avaliação de desempenho?

Quantos supervisores sentem que seu tempo é bem gasto profissionalmente documentar e fornecer provas para apoiar seu feedback - durante todo o ano? Além disso, os resultados mais importantes para a avaliação de desempenho, do trabalho de cada pessoa, podem não ser definidos ou mensuráveis em seu sistema de trabalho atual. Torne o sistema de avaliação um passo mais difícil de gerenciar e vincule o aumento de salário do funcionário à sua classificação numérica.

Se o verdadeiro objetivo da avaliação de desempenho for o desenvolvimento dos funcionários e a melhoria organizacional, considere mudar para um gestão de desempenho sistema. Coloque o foco no que você realmente deseja criar em sua organização - gerenciamento de desempenho de funcionários e desenvolvimento de desempenho de funcionários.

Como parte desse sistema, você desejará usar esta lista de verificação para orientar sua participação no processo de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho. Você também pode usar esta lista de verificação para ajudá-lo em um processo de avaliação de desempenho mais tradicional. A lista de verificação fornece as etapas necessárias para ter sucesso em qualquer sistema de gerenciamento de desempenho.

Se você seguir esta lista de verificação, oferecerá um sistema de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho que melhorará significativamente o processo de avaliação que você gerencia atualmente. A equipe se sentirá melhor participando, discutindo suas contribuições e procurando maneiras de melhorar seu desempenho. O sistema de gerenciamento de desempenho pode até afetar positivamente o desempenho — e esse é o seu objetivo. Direito?

Preparação e Planejamento para Gestão de Desempenho

Muito trabalho é investido, no front-end, para melhorar um processo tradicional de avaliação de funcionários. Na verdade, os gerentes podem sentir que o novo processo consome muito tempo.

Uma vez que a base das metas de desenvolvimento esteja estabelecida, no entanto, o tempo para administrar o sistema diminui muito. Cada uma dessas etapas é realizada com a participação e cooperação do colaborador, para os melhores resultados.

Gestão de Desempenho e Desenvolvimento no Sistema Geral de Trabalho

Defina o objetivo do trabalho, deveres do trabalho e responsabilidades.
Defina metas de desempenho com resultados mensuráveis.
Defina a prioridade de cada responsabilidade e objetivo do trabalho.
Definir padrões de desempenho para os principais componentes do trabalho.
Realize discussões interinas e forneça feedback sobre o desempenho dos funcionários, de preferência diário, resumido e discutido, pelo menos, trimestralmente. (Forneça feedback positivo e construtivo.)
Manter um registro de desempenho por meio de relatórios de incidentes críticos. (Anote as contribuições ou problemas ao longo do trimestre, em um arquivo do funcionário. Concentre-se nos aspectos positivos e negativos do desempenho do funcionário)

Forneça a oportunidade para um feedback mais amplo. Use um Sistema de feedback de desempenho de 360 graus que incorpora o feedback dos colegas do funcionário, clientes e pessoas que podem se reportar a eles.
Desenvolva e administre um plano de treinamento e melhoria se o funcionário não estiver atendendo às expectativas.

Preparação Imediata para a Reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho

Agende a reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) e defina o pré-trabalho com o membro da equipe para desenvolver o plano de desenvolvimento de desempenho (PDP).
O membro da equipe analisa o desempenho pessoal, documenta comentários de autoavaliação e reúne a documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 graus, quando disponíveis.
O supervisor se prepara para a reunião do PDP coletando dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e contribuições de outras pessoas familiarizadas com o trabalho do funcionário.
Ambos examinam o desempenho do funcionário em relação a todos os critérios e pensam em áreas para desenvolvimento potencial.

Desenvolva um plano para a reunião do PDP que inclua respostas para todas as perguntas sobre a ferramenta de desenvolvimento de desempenho com exemplos, documentação e assim por diante.

A Reunião do Processo de Desenvolvimento de Desempenho (PDP)

Estabeleça um ambiente confortável e privado e um relacionamento com a pessoa da equipe.
Discutir e acordar sobre o objetivo da reunião, para criar um plano de desenvolvimento de desempenho .
O membro da equipe discute as conquistas e o progresso que realizou durante o trimestre.
O membro da equipe identifica maneiras pelas quais gostaria de desenvolver ainda mais seu desempenho profissional, incluindo treinamento, atribuições, novos desafios e assim por diante.
O supervisor discute o desempenho do trimestre e sugere maneiras pelas quais o funcionário pode desenvolver ainda mais seu desempenho.

Adicione os pensamentos do supervisor às áreas selecionadas de desenvolvimento e melhoria do funcionário.
Discutir áreas de acordo e desacordo e chegar a um consenso.
Examine as responsabilidades do trabalho para o próximo trimestre e em geral.
Acordar padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho.
Estabeleça metas para o trimestre.
Discuta como as metas apoiam a realização do plano de negócios da organização, os objetivos do departamento e assim por diante.
Combine uma medida para cada meta.
Supondo que o desempenho seja satisfatório, estabeleça um plano de desenvolvimento com a pessoa da equipe, que o ajude a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele.

Se o desempenho não for satisfatório, desenvolva um plano de melhoria de desempenho por escrito e agende reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das consequências relacionadas ao mau desempenho contínuo.
O supervisor e o funcionário discutem o feedback do funcionário e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, esperançosamente, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.

Assine mutuamente a ferramenta de desenvolvimento de desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
Termine a reunião de forma positiva e solidária. O supervisor expressa confiança de que o funcionário pode cumprir o plano e que o supervisor está disponível para apoio e assistência.
Defina um prazo para um acompanhamento formal, geralmente trimestral.

Após a Reunião do Processo de Desenvolvimento de Desempenho

Se for necessário um plano de melhoria de desempenho, faça o acompanhamento nos horários designados.
Faça o acompanhamento com feedback de desempenho e discussões regularmente ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo do feedback na reunião de desenvolvimento de desempenho.)
O supervisor precisa manter os compromissos relativos ao plano de desenvolvimento acordado, incluindo tempo necessário fora do trabalho, pagamento de cursos, atribuições de trabalho acordadas e assim por diante.
O supervisor precisa agir de acordo com o feedback dos membros do departamento e informar aos membros da equipe o que mudou, com base em seu feedback.

Encaminhe a documentação apropriada para o escritório de Recursos Humanos e guarde uma cópia do plano para facilitar o acesso e encaminhamento.