Recursos Humanos

O que todo gerente precisa saber sobre planejamento sucessório

O planejamento de sucessão garante que você tenha funcionários preparados para funções

Aplausos em grupo durante uma reunião em que é anunciada a promoção de um funcionário.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

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Planejamento de sucessão é o processo pelo qual uma organização garante que os funcionários sejam recrutados e desenvolvidos para preencher cada função-chave dentro da empresa. Nesse processo, você garante que nunca terá uma função-chave aberta para a qual outro funcionário não esteja preparado. Isso também é significativo à medida que você desenvolve a força de seu banco de talentos em sua organização.

Claro, você terá uma situação ocasional para a qual você não está preparado, mas para a grande maioria do movimento de funcionários, seu plano de sucessão está em vigor. Você terá tido um processo sistemático para preparar os funcionários para preencher papéis-chave à medida que ficam vagos.

Importância do recrutamento

Por meio de seu processo de planejamento de sucessão, você recruta funcionários superiores, desenvolve seus conhecimentos, habilidades e habilidades e prepará-los para o avanço ou promoção em funções cada vez mais desafiadoras em sua organização.

A preparação para a próxima função do funcionário também pode incluir transferências para diferentes cargos ou departamentos e on-the-job shadowing, para que o funcionário tenha a chance de observar vários trabalhos em ação.

Buscar ativamente o planejamento de sucessão garante que os funcionários sejam constantemente desenvolvidos para preencher cada função necessária em sua organização. À medida que sua organização se expande, perde funcionários importantes, oferece oportunidades de emprego promocionais e aumenta as vendas, seu planejamento sucessório garante que você tenha funcionários prontos e esperando para preencher as novas funções.

Quem precisa de planejamento de sucessão?

Todas as organizações, não importa seu tamanho, precisam de planejamento sucessório. Embora seja menos provável que você tenha sucessores em potencial para cada função em uma empresa de dez pessoas, você pode fazer um treinamento cruzado mínimo.

O treinamento cruzado garante que os funcionários estejam preparados para cuidar do trabalho-chave quando o funcionário se demitir. Isso evita que as responsabilidades caiam nas rachaduras. Isso manterá a missão nos trilhos se um funcionário-chave sair. Não é tão eficaz quanto ter um funcionário totalmente treinado, mas isso nem sempre é possível para todas as funções.

Preenchendo funções de sucessão

Muitas empresas não introduziram o conceito de planejamento sucessório em suas organizações. Outros planejam informalmente e verbalmente a sucessão de papéis-chave. Por esse tipo de processo, por exemplo, Eric é identificado como o jogador mais forte do time de Mary, então ele provavelmente sucederá Mary quando ela for promovida ou sair.

Em outras conversas, as equipes de liderança sênior divulgaram os nomes dos funcionários que acreditam serem jogadores fortes com grande potencial em suas organizações. Isso ajuda outros líderes seniores a saber quem está disponível para uma possível promoção ou transferência quando procuram um funcionário para desempenhar uma função importante.

A vantagem de um sistema mais formalizado é que a organização exibe mais um compromisso de orientar e desenvolver o funcionário para que ele esteja pronto para assumir. No exemplo acima de Eric assumindo o papel de Mary se ela sair ou for promovida, desenvolver suas habilidades é uma prioridade.

Organizacionalmente, permite que todos os gerentes saibam quem são os funcionários-chave em todas as áreas da organização. Isso permite que eles considerem jogadores fortes quando qualquer papel importante se abre.

Vantagens para os funcionários

Os funcionários que sabem que a próxima função os espera recebem um impulso de autoestima e respeito próprio. Isso aumenta sua eficácia e valor como funcionário. Conhecendo a organização planos para sua próxima oportunidade em potencial – e que existe um – reforça seu desejo de desenvolvimento de carreira e oportunidades de carreira. Esse desenvolvimento é uma das áreas que os funcionários mais desejam de seus empregadores.

Você pode identificar as habilidades, experiência e oportunidades de desenvolvimento necessárias para ajudar o funcionário a se preparar para a progressão quando a próxima oportunidade de trabalho aparecer. O funcionário se beneficia da capacidade de trabalhar com seu gerente ou supervisor para garantir que o funcionário tem um plano de carreira que os move na direção de sua próxima oportunidade. Essa pessoa é fundamental para a capacidade de um funcionário de obter a experiência e a educação necessárias para a progressão na carreira.

O valor do funcionário é compartilhado com o resto da organização para que, se surgir uma oportunidade, os gerentes possam considerar o funcionário para preencher a função. Em um sistema informal, os gerentes de toda a organização podem não conhecer o valor do funcionário e suas habilidades. (Mesmo que o atual gerente tenha compartilhado essa informação, em um mundo agitado é difícil lembrar.)

Vantagens para os empregadores

Você confia na equipe para realizar a missão e a visão e para atingir os objetivos da organização. A perda de um funcionário importante pode minar sua capacidade de atingir esses objetivos importantes. Você precisa de funcionários preparados para assumir funções à medida que sua empresa cresce e expande suas ofertas e serviços. Ou, sua falta de funcionários desenvolvidos impedirá seus planos de crescimento.

A necessidade de ter funcionários substitutos prontos se você decidir promover funcionários ou redesenhar sua organização permite que você faça as mudanças necessárias sem ser prejudicado pela falta de substitutos. Isso também ajudará se você estiver preocupado com sua capacidade de recrutar novos funcionários que tenham um conjunto de habilidades específico.

O relatório da SHRM, 'The Global Skills Shortage', indica que 75% dos que têm dificuldade de recrutamento dizem que há uma escassez de habilidades nos candidatos a vagas de emprego. Além disso, 83% dos entrevistados tiveram problemas para recrutar candidatos adequados em 2018.

O conhecimento sobre os funcionários é compartilhado

O conhecimento sobre funcionários-chave, qualificados e contribuintes é compartilhado com os gerentes de toda a organização. Essas informações permitem que os gerentes considerem o maior número de candidatos para qualquer vaga aberta. Também enfatiza com seus funcionários que sua organização oferece as oportunidades de desenvolvimento de carreira que eles procuram.

Embora seja difícil prever o futuro após o alto desemprego causado por fechamentos e bloqueios em 2020, seus funcionários mais antigos estavam em processo de aposentadoria. Eles estão levando consigo 30-40 anos de conhecimento, experiência, relações de trabalho e informações.

Mas, curiosamente, essa tendência parecia ter mudado em 2018, quando a TLR Analytics informou que, 'dos ​​2,9 milhões de empregos conquistados ao longo do ano, quase metade, 49%, veio de trabalhadores com 55 anos ou mais, mais do dobro de sua participação na força de trabalho .'

No futuro, essas tendências podem mudar – ou não. No entanto, os empregadores que adotaram um sistema de planejamento sucessório eficaz estarão preparados para qualquer ambiente de recrutamento.

De acordo com a SHRM, 'pesquisas sobre preparação para uma força de trabalho envelhecida descobriram que menos de 40% dos profissionais de RH disseram que seus empregadores estavam analisando o impacto de trabalhadores com mais de 55 anos deixando suas organizações nos próximos 10 anos.'

Você deseja capturar esse conhecimento antes que ele saia pela sua porta. O planejamento de sucessão eficaz e proativo deixa sua organização bem preparada para todas as contingências. O planejamento sucessório bem-sucedido fortalece a bancada.

Desenvolver funcionários para o planejamento de sucessão

Para desenvolver os funcionários necessários para seu plano de sucessão, você pode usar tais práticas como movimentos laterais , designação para projetos especiais, funções de liderança de equipe e oportunidades de treinamento e desenvolvimento interno e externo.

Por meio de seu processo de planejamento sucessório, você também retém funcionários superiores porque eles apreciam o tempo, a atenção e o desenvolvimento que você está investindo neles. Os funcionários ficam motivados e engajados quando podem ver um plano de carreira para seu crescimento e desenvolvimento contínuos. De acordo com a SHRM, os funcionários valorizam o enriquecimento do trabalho, a flexibilidade e o desenvolvimento de carreira mais do que valorizam a segurança e a estabilidade no emprego.

Para fazer o planejamento sucessório de forma eficaz em sua organização, você deve identificar as metas de longo prazo da organização. Você deve contratar pessoal superior.

A linha inferior

Você precisa identificar e entender as necessidades de desenvolvimento de seus funcionários. Você deve garantir que todos os funcionários-chave entendam suas trajetórias de carreira e as funções para as quais estão sendo desenvolvidos. Você precisa concentrar recursos na retenção de funcionários-chave. Você precisa estar ciente das tendências de emprego em sua área para saber as funções que terá dificuldade em preencher externamente.

Fontes do artigo

  1. Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. 'A Escassez Global de Competências.' Acesso em 5 de junho de 2020.

  2. Análise TLR. ' Comentários sobre o emprego de dezembro .' Acesso em 5 de junho de 2020.

  3. Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. ' Engajamento no planejamento de sucessão .' Acesso em 5 de junho de 2020.

  4. Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. ' Desenvolvendo Planos de Carreira e Escadas dos Funcionários .' Acesso em 5 de junho de 2020.