Qual é o grande problema sobre expectativas claras de desempenho?
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A falta de expectativas claras de desempenho é frequentemente citada como um fator-chave que contribui para a felicidade ou infelicidade dos funcionários no trabalho. Em uma enquete sobre o que faz um chefe ruim ruim, a maioria dos entrevistados disse que seu gerente não forneceu uma orientação clara.
Esse fator afetou seu senso de participação em um empreendimento maior do que eles e seus sentimentos de engajamento, motivação e trabalho em equipe.
Componentes Críticos de Expectativas Claras de Desempenho
O processo que resulta em funcionários que entendem e executam suas expectativas de desempenho contém os seguintes componentes:
- Um processo de planejamento estratégico da empresa que define a direção e os objetivos gerais
- Uma estratégia de comunicação que diz a cada funcionário onde seu trabalho e os resultados necessários se encaixam na estratégia maior da empresa
- Um processo para definição de metas, avaliação, feedback e responsabilidade que permite que os funcionários saibam como estão se saindo. Esse processo deve oferecer oportunidades para o desenvolvimento profissional e pessoal contínuo dos funcionários.
- Apoio organizacional geral para a importância de expectativas claras de desempenho comunicadas por meio de expectativas culturais, planejamento executivo e comunicação, responsabilidade gerencial e prestação de contas, recompensas e reconhecimento e histórias da empresa (folclore) sobre realizações heróicas que definem o local de trabalho.
Comunicação de expectativas claras de desempenho
A comunicação começa com o processo de planejamento estratégico dos líderes executivos. A forma como eles comunicam esses planos e metas à organização é fundamental para criar uma organização na qual todos os componentes estejam conectados e puxando na mesma direção.
A liderança executiva deve comunicar claramente suas expectativas para o desempenho da equipe e os resultados esperados para alinhar cada área da organização com a missão e visão geral.
Ao mesmo tempo, a liderança precisa definir a cultura organizacional de trabalho em equipe desejada dentro da empresa. Seja uma equipe de departamento ou uma equipe de produto, processo ou projeto, os membros da equipe precisam entender por que a equipe foi criada e os resultados que a organização espera dela.
Comunicando uma direção clara de desempenho por meio do PDP
O Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) O processo traduz essas metas de nível superior nos resultados necessários para o trabalho de cada funcionário dentro da empresa. Após a reunião trimestral do PDP, os funcionários devem ter clareza sobre sua contribuição esperada.
A definição de metas nessas reuniões deve incluir um componente de avaliação de desempenho, para que o funcionário saiba como está o desempenho.
Antes da reunião do PDP, a autoavaliação do funcionário orienta cada funcionário a pensar sobre seu desempenho. As seis a oito metas estabelecidas na reunião ou continuadas do PDP anterior estabelecem expectativas de desempenho sem microgerenciar o funcionário. Decidir como atingir as metas capacita, engaja e motiva o funcionário.
O gerente mantém o contato necessário com as etapas críticas do plano de desempenho do funcionário por meio de reuniões semanais e coaching. Essa etapa garante que os funcionários sejam responsáveis por realizar seus trabalhos. Considere seguir esse mesmo processo com cada equipe que você estabelecer para o mesmo senso de interconexão e compreensão de expectativas claras de desempenho.
Suporte contínuo para expectativas claras de desempenho
Sua organização atende às expectativas de desempenho de três maneiras principais:
- Você precisa mostrar uma constância de propósito ao apoiar indivíduos e equipes com os recursos de pessoas, tempo e dinheiro que permitirão que eles atinjam seus objetivos. Quando você fornece os recursos que as equipes precisam para ter sucesso, você garante o desenvolvimento do trabalho em equipe e a melhor chance de sucesso da equipe. Às vezes, isso requer o remanejamento de recursos ou a renegociação de metas. Mas, a aplicação visual dos recursos envia uma poderosa mensagem de apoio.
- O trabalho da equipe precisa receber ênfase suficiente como prioridade em termos de tempo, discussão, atenção e interesse direcionados pelos líderes executivos. Os funcionários estão observando e precisam saber que a organização se importa.
- O componente crítico no suporte organizacional contínuo para a importância da realização de expectativas claras de desempenho é o seu sistema de recompensa e reconhecimento. Expectativas claras de desempenho alcançadas merecem reconhecimento público e compensação privada.
Aplaudir publicamente e comemorar as conquistas da equipe aumenta a sensação de sucesso da equipe. O reconhecimento comunica os comportamentos e ações que a empresa espera de seus colaboradores.